Paula Molinari Blog

Una nueva mirada sobre la Gestión del Talento

¡Basta de la vieja gestión del desempeño!

Hay que tirar por la ventana la vieja gestión del desempeño y pensar nuevas soluciones.

En una muy buena nota de Fast Company, se analiza cómo Deloitte descubrió que estaba gastando (¿o invirtiendo?) 2 MILLONES DE HORAS/AÑO en su sistema de Gestión del Desempeño (solamente pensar en traducirlo en dólares… da miedo…).

Así también la empresa Adobe calcula que sus 2000 managers invierten 8000/horas año en procesos de gestión de desempeño. Accenture analizó el sistema y concluyó que dedicaban el 75% del tiempo a hablar DE los empleados, y no CON los empleados. Ni hablar del descontento en organizaciones que se empeñan todavía en tener forzadas curvas forzadas… Y sí, hay que cambiar…

En el mundo de la colaboración, cambia fundamentalmente la forma de hacer las cosas, bajo nuevos principios que marcan lo valorado y el sistema de gestión del desempeño tradicional es uno de los procesos clave más impactado. Por lo tanto, viviremos unos años de revisión y replanteos, que traen algunas novedades a este proceso. Los nuevos principios son:

  • –         La gente como protagonista (hablar CON la gente y escuchar, escuchar, escuchar)
  •         El protagonismo de los pares ( Aparecen algunos procesos en los que la evaluación es solo de pares, como el de Valve o el startup alemán Career Foundry)
  •         La velocidad  (reconocimiento oportuno) y la eficiencia (La fuerza del reconocimiento inmediato y colaborativo empieza a valorarse en aplicaciones como Starmeup de Globant, que nosotros usamos en Whalecom y que ha implementado, por ejemplo, el Banco Galicia).
  • El foco en el proceso con muchas más instancias de intercambio
  •     La diversidad y el foco en la eliminación de prejuicios –         Facebook, por ejemplo, revisó su proceso y lo fortaleció, poniendo más foco en la transparencia, el juicio de los pares y la eliminación de prejuicios. https://hbr.org/2016/11/lets-not-kill-performance-evaluations-yet
  •       El proceso se desliga de los temas de compensación y se enfoca en el desarrollo y el bienestar
  •      La transparencia se convierte en un tema central
  •      El mundo digital aporta aplicaciones para generar velocidad, transparencia, miradas 360, etcétera…

Así es, es la tecnología la que permitirá poner en juego todos estos principios.

En síntesis, una gran transformación en la que nuevos principios regirán los procesos clave en las organizaciones, generando un cambio gigantesco en la forma de hacer las cosas, soportada y hecha posible por el mundo digital.

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¡Todos Desencajados! (1)

¿Te sentís desencajado? ¿Querrías trabajar de una forma, pero el sistema no te lo permite? ¿Querrías funcionar de otro modo, pero no entendés porqué te dicen que no se puede? ¿Tenés muy buenos resultados sin embargo te piden que estés más presente? ¿Sentís que hablan de permanencia en los trabajos y no de metas a cumplir?

Sí, todos desencajados. ¿Por qué?

Estamos viviendo una época en la que chocan estruendosamente dos modelos mentales: el del management de la Dirección y Control, que estuvo vigente por más de 100 años, con el management de la Colaboración. Coalición estruendosa, que genera grandes impactos: gran crisis de compromiso y muchos cambios en la gestión, el peor momento para liderar equipos y el momento de mayor frustración para los que trabajan en las empresas.

De hecho… queremos operar en el mundo de la colaboración, pero las organizaciones son del mundo de la dirección y control… Todo desencajado.

Cuando los Millennials ingresan a nuestras organizaciones… eso es lo que sienten, más allá que haya Mentores, seguimiento, buenos sueldos… La organización no opera como ellos operarían. Leer nota completa

Las encuestas de clima no sirven más. La era de la EX.

Si nuestro objetivo es estar cerca de los empleados, generar una cultura de innovación, despertar mayor compromiso emocional, potenciar nuestra atractividad, gestionar procesos de alto impacto… las encuestas de clima no nos dan información. No nos conectan con las personas, no generan empatía, no nos permiten hacer las preguntas difíciles, no nos dejan escuchar lo que no se nos ocurrió preguntar… Nos aportan datos que sirven para chequear la satisfacción en algunos ítems, pero son prácticamente inútiles cuando queremos repensarnos y escuchar realmente al otro.

Nuestro objetivo como líderes no se limita a generar organizaciones en las que las personas estén satisfechas o comprometidas, sino crear contextos en los que las personas encuentren adrenalina, sentido, diversión e identificación. Como dice Bersin, pensar solamente en comprometer limita nuestras mentes.[1] Leer nota completa

2017: una historia para cambiar tu agenda

¿Soy un buen líder de tu equipo, de tu empresa? Seguramente te hacés esta pregunta con frecuencia. En realidad, no importa lo bueno que seas, sino qué cosas podés hacer aún mejor.

¿Cuánto tiempo dedicás a las personas que conforman tu equipo (actuales y potenciales)? Si en tu agenda diaria tuvieras que resaltar los tiempos destinados al equipo completo (por ej. reuniones semanales de seguimiento, festejos, etc.), a cada uno de los individuos que lo conforman (por ej. delegación de nuevas responsabilidades, coaching, seguimiento, etc.) o a los miembros futuros potenciales (ej, entrevistas, contacto con grupos de estudiantes, etc…), ¿qué porcentaje de tu agenda está destinada a estos temas?

Hay una historia que me gusta contar y que pueden inspirarte una buena reflexión. Les Wexner hereda de sus padres la tienda The Limited y en 25 años crea un imperio (Express, Victoria’s Secret) llegando a 3000 locales en 1990 y a ventas por varios miles de millones de dólares. Sin embargo y pese a la expansión continua, sus utilidades se estancan. Muy inteligentemente, pensó que debía estar haciendo algo mal. Entonces se le ocurrió indagar entre sus conocidos, seleccionando a los directivos que más admiraba, para entender cómo lideraban sus empresas. Así es que fue a visitar a Spielberg en el set de Jurassic Park, a Callaway de Pepsico y a Jack Welch de General Electric. Les preguntó a qué destinaban el tiempo, qué hacían.  Con gran sorpresa comprendió que ellos dedicaban la mayor parte del tiempo a actividades relacionadas con la gente para asegurarse que su equipo tuviera los colaboradores capacitados y motivados que se requerían para lograr buenos resultados. Sin embargo, él, Les, estaba todo el día pendiente de las cifras de ventas de cada local. Jack Welch, cuando escuchó esto, le dijo que de eso se ocupaban sus responsables de ventas y que él se dedicaba a las cosas importantes. Leer nota completa

¿Querés reinventarte? Llegó JoiLab, para vos

Felices, así es como nos sentimos. Nació JoiLab, que en realidad está re-nacido, superprobado… pero finalmente, ahora, formalmente lanzado como emprendimiento.

Hace años que la gente nos busca para consultarnos sobre qué hacer con su vida de trabajo, cómo reinventarse, cómo cambiar, qué hacer, cómo disfrutar en el trabajo… miles de preguntas que, fundamentalmente, apuntan a encontrar la plenitud en el trabajo. ¿Por qué? Porque trabajar no es más sacrificarse. Ahora es disfrutar. Miles de personas tomando decisiones, moviéndose hacia situaciones de mayor disfrute, de mayor conexión con sus valores y con su esencia.

Pero la verdad es, que en esa búsqueda, el proceso de transición desde la identidad actual y la identidad futura es un camino de confusión, angustia, desconcierto.

JoiLab llega para ayudar a transitar ese camino, en ese tránsito que es necesario, privado y transformador. Los exploradores (así llamamos a nuestros participantes-protagonistas-sujetos en reinvención) trabajan con nuestros alquimistas (así llamamos a nuestros Career Counselors, transformados que se vuelven transformadores). Las personas reinventándose: podés consultar algunos de nuestros servicios en www.joilab.net

Pero este no es el único aporte de JoiLab. Nacemos como empresa del sistema B, ayudando a redefinir qué se espera de una empresa en el mundo de hoy: compromiso con la sociedad y con el planeta. El Triple Bottom Line: Profit + People + Planet.

JoiLab nace como empresa B desde su fundación. Todos los ingresos que genere ayudando a la gente a encontrar el disfrute en el trabajo, generarán recursos para aportar a ONGs que impulsan un mundo mejor. Ya todo lo que hacemos en Empujar, hoy desde Whalecom, se articulará desde JoiLab.

JoiLab. Empezamos ya a certificar a alquimistas del pais, de la región, del planeta. Una red gigante de alquimistas ayudando a las transformaciones individuales.

Una de mis frases preferidas: SI CREES QUE PUEDES O QUE NO PUEDES, EN AMBOS CASOS ESTÁS EN LO CIERTO.

JoiLab está para potenciar el abanico de posibilidades.

El Primer Career Center de América Latina.

No somos lo que decimos. Somos lo que hacemos.

Hoy, una vez más, nos sentimos felices por haber planteado una meta y haberla logrado. Salió a la venta nuestra colección nueva (Herramientas para Líderes del siglo XXI). Minibooks hermosos y superútiles. ¡Lo hicimos! Los whaleconianos en la sala de la Librería del Fondo, aplaudiendo con el orgullo que genera el cumplimiento de una meta.

Salí de la librería sonriendo mientras caminaba, y ahí se dispararon mis reflexiones: no somos lo que decimos, somos lo que hacemos. Nuestra identidad se construye a partir de la acción, del hacer, de nuestras conductas. Hoy sentí el orgullo que produce en nuestro equipo el fijarse metas y lograrlas. Se notaba en la cara de todos, en la emoción, en los agradecimientos. Nuevamente, un logro producto del desempeño colectivo.

Dicen las neurociencias que nuestro cerebro festeja cuando siente que ha logrado algo que se proponía. De la misma manera, la teoría del Flow de Mihály Csíkszentmihályi, dice que los estados de flow se logran cuando hay una tensión, producto de metas claras, y capacidad para el logro... Luego del estrés, la plenitud, la felicidad…

A estas teorías, yo les sumaría la satisfacción que emana como producto de la coherencia: lo que digo es lo que hago. Parece una verdad de pero grullo, pero no lo es. Lo que hago es lo que me define como persona, como grupo, como empresa.

Nosotros tuvimos hace unos meses el sueño de generar minibooks prácticos, consistentes, sintéticos, transformadores. Nos fijamos una meta ambiciosa y la cumplimos. La sensación es maravillosa. La coherencia paga.

Aprovecho esta página para brindar y dar las gracias a todo el equipo que colaboró para que esto fuera posible, a editorial Temas y a la Librería del Fondo, a Klinko por las ilustraciones y a los autores de los primeros 6 minibooks, que sudaron la gota gorda pero ahora están felices y en estado de Flow (jajaja).

Nuevamente un logro. Coherencia. Somos lo que hacemos.

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Los emprendedores salen a la cancha a edad temprana

Para ubicarnos: imaginen la exposición de los Luthiers Argentinos en la antigua Biblioteca Nacional. Yo estaba allí hace un par de domingos con mi nieto mayor, Manu, de 6 años, cuyo padre es luthier, y que se siente allí como sapo de ese pozo, o sea “hijo de luthier”… Hete aquí que en un momento desaparece Manu y vuelve con un piloncito de púas, que el stand de guitarras eléctricas regala a los visitantes con su logo. “Tenés una lapicera, Pau?” me dice. Se la doy, busca un papelito, y sin hacer pregunta alguna a los mayores escribe: “Púas por 10 pesos”, y acomoda el cartelito con cuidado detrás de la pilita de púas en el stand de su padre. Con orgullo, se sienta en el banquito esperando al primer cliente.

El gen emprendedor se manifiesta tempranamente. Así lo explica Edgar Schein en Career Anchors y eso mismo contaba yo a un grupo de empresarios interesados en entenderse a sí mismos, justamente ayer. Leer nota completa

Ciclos vitales y fatales

¿Creés que lo que te pasa en tu vida impacta en el trabajo? Sí, claro, es así. Esencialmente porque los distintos momentos que atravesamos a lo largo de nuestra vida modifican los “drivers” a partir de los cuales tomamos decisiones, impactan en nuestras prioridades y en nuestra sensación de bienestar.

¿Cómo se explica? Todos y todas en nuestra vida atravesamos tres ciclos que corren en simultáneo, como aprendí del maestro Edgar Schein: 1. El ciclo biológico, que va del nacimiento a la muerte. 2. El ciclo social/familiar, que tiene hitos como la salida de la casa de los padres, la pareja, los hijos, los nietos. 3. El ciclo laboral, que va desde la elección de la universidad o el primer trabajo, hasta el último.

Cada uno de estos ciclos tiene momentos de crisis o tensión, y momentos de calma, que se representan con picos y valles, como se ve en el gráfico.

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Desempolvando 5 principios clásicos del management

1. GIGO, “Garbage in, Garbage out”

De autor desconocido, se atribuye este principio a un quizás frustrado hombre de sistemas, que notó que la información que le brindaban los sistemas estaba directamente relacionada con la calidad de los datos que se habían ingresado. El principio GIGO es trasladable a miles de situaciones cotidianas: pensemos por ejemplo en el resultado de muchas de nuestras reuniones (a las que se llega tarde, sin conocer la agenda, sin preparar los temas: a decir verdad, un “input” bastante mediocre), al resultado del gerenciamiento de proyectos (que dependen de las personas involucradas, presupuesto, recursos físicos, información, etc…).

La moraleja es: si nos preocupan los “outputs”, debemos prestar atención a la calidad de los “inputs”.

2.     El efecto Pigmalión

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La pregunta mágica (hablando de engagement)

Estoy sentada en mi cocina y miro un cuadrito que tengo que dice “Live simply”, motto que trato de honrar a diario. Sin embargo, a veces, me sorprendo con casos reales de cómo lo más simple genera el mayor impacto… Y va uno.

Por tercera vez fui a dar una conferencia a una empresa que suele contratarme en los eventos que organiza para sus clientes y proveedores. Una vez por año estoy por allí. En mi última conferencia (sobre El Futuro del Trabajo) se me acerca un joven.

Joven: ¿te acordás de mi? Yo estuve hace dos años cuando hablaste de las generaciones y lo que la gente quiere en el trabajo… Yo te conté que tenía una agencia de comunicación y que trabajaba conmigo una chica muy buena, y que tenía miedo de perderla. Y vos me diste un consejo, bueno, lo seguí… te cuento que Mariana sigue trabajando conmigo.

Yo: ¡qué bueno! ¿Cómo lo lograste?

J: Seguí tu consejo. Yo te dije: ¿qué hago para que no se “me” vaya? y vos me contestaste con una sola palabra… y yo lo hice y sigue conmigo…

Yo: ¿se puede saber qué te contesté?

J: Me dijiste: “Preguntale!” Así que le pregunté. Le dije que la valoraba mucho y que quería saber qué haría que ella eligiera siempre trabajar conmigo… Y me contestó que lo más importante para ella era tener un horario un poco más reducido, hasta las 16, para poder ir a buscar a los hijos a la escuela. Y que ese era la propuesta más valiosa para ella. Obviamente acordamos el nuevo horario al instante… Y Mariana, feliz.

He aquí un caso de megasimpleza y superimpacto. ¿Por qué? Porque el “engagement” es producto de la calidad de la intersección entre organización y persona.

A menor intersección, menos “engagement” y contrato psicológico más laxo, a mayor intersección, más identificación y compromiso, y contrato psicológico más robusto.

La pregunta mágica: ¿qué es lo que haría que este fuera el trabajo ideal para vos? Si queremos tener un equipo de gente altamente motivada, tenemos que mejorar nuestras habilidades de indagación.

Algunos tips:

  • indagar
  • considerar que “no hay más un patrón” y lo que es importante para un colaborador puede no serlo para otro. (Si querés mejorar tu entendimiento sobre los distintos atributos, sondeá nuestro modelo de 3 dimensiones de Tu trabajo Ideal)
  • adecuar el trabajo a lo que es importante para cada uno, enfrentando el dilema : respuesta uniforme vs respuesta personalizada.
  • Recordá que lo + simple, cuando es personalizado, genera el mayor impacto.

Ser feliz es una decisión

En esta mañana de la inaugurada primavera, un poco brumosa y fría, me fui a caminar a la costanera de Vicente López, como hago habitualmente, con mi perra Viola, que sabe no interrumpir mis pensamientos. Justo ayer dí una charla sobre la felicidad, y mis reflexiones costeras avanzaron por esa autopista.

¿Qué es la felicidad? Es la conjunción de placer y significado: el placer, momentáneo-pasajero-generador de emociones positivas + el significado, duradero y con foco en el futuro. Tomar un rico helado es placer, una sensación momentánea superplacentera. Felicidad es abrazar a mis nietos: sentir la emoción hoy, su olorcito, su afecto pero saber que uno construye para ellos y para uno mismo. Emociones positivas y significado. (Martin Seligman) Leer nota completa

Tanto push por pensar fuera de la caja… y si ¿¿cambiamos la caja???

… algo por el estilo dice el provocador Malcom Gladwell , con justa razón.  Si pensar “out of the box” se convierte en algo positivo, valorado… ¿no será que lo que no funciona es justamente “the box”? Si  por “out of the box” se entiende el pensamiento innovador, que aporta valor a partir de una mirada distinta, esto implica que “in the box” se relaciona con el conformismo y con el statu quo. Leer nota completa

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