“No invites a esos exitosos que se las saben todas…” (New Leadership)

Eso es lo que me pidieron mis alumnos del MBA de UTDT este año, cuando, como siempre, les pregunté: ¿qué invitados quieren que traigamos para que cuenten su carrera? ¿quiénes serían referentes para ustedes? Rápidamente dijeron quiénes NO serían referentes: los exitosos, que no se equivocan nunca, los arrogantes… no queremos eso. Finalmente terminaron pidiendo: alguien con cambio de Carrera radical, otro/a coherente con calidad de vida, otro que de la corporación haya pasado al emprendimiento. Pero todos ellos ¡por favor!… gente humilde y normal.

Mis alumnos no hacen más que expresar con claridad un nuevo paradigma del management: liderazgo inclusivo, con foco en el triple impacto, con metas trascendentes y vocación de cambio y transformación de la sociedad y el planeta.
Es un nuevo paradigma del liderazgo. Estos son los líderes que inspiran y que generan confianza.

Esta situación, la de mis alumnos y sus pedidos, es la que me vino a la mente cuando leía un estudio reciente publicado en la última HBR mostrando cómo el liderazgo inclusivo genera mejor desempeño y describiendo los comportamientos de este tipo de líder. Si bien el foco estuvo puesto esencialmente en lo inclusivo (que es una de las patas del nuevo paradigma) son interesantes las conclusiones cuando analizan el set de comportamientos valorados hoy, sintetizado en 6 dimensiones:

1. Compromiso visible con la diversidad, con el cambio, con lo diferente
2. Humildad: son modestos, admiten sus errores y crean espacio para que otros contribuyan
3. Preocupados por los prejuicios: generan una cultura meritocrática transparente y abierta.
4. Curiosos: demuestran una mente abierta y curiosidad por lo distinto, sin prejuzgar, con empatía.
5. Inteligencia cultural
6. Colaboración efectiva: empoderan a otros, promueven la seguridad psicológica y la cohesión del equipo.

Sin duda alguna, los líderes más valorados hoy poseen estos atributos que están bien lejos del modelo de éxito del siglo XX.
La apertura es necesaria para enfrentarse a un mundo que cambia vertiginosamente y que no podemos predecir.
Como dice Otto Schrarmer, profe del MIT y creador de la Teoría U: “liderar desde el futuro así como este emerge…”, solamente posible a partir de la apertura:
1. Mente abierta, 2. Corazón abierto, 3. Aspiración abierta.

Lejos del líder que tiene todas las respuestas, está aquel que tiene todas las preguntas.

HR Conversations 2019: Development y su ecosistema

Comenzamos hoy 26 de marzo el ciclo HR CONVERSATIONS 2019. En 2018 trabajamos con foco en LEARNING. Este año, el tema es DEVELOPMENT. ¿Por qué surge HR Conversations? Porque el mundo está cambiando vertiginosamente y los que gestionan gente (así también como todas las áreas funcionales) deben repensar qué hacen y cómo lo hacen. Esto les permitirá adquirir las nuevas habilidades que necesitan para transformar sus empresas y ser efectivos en su rol. El cuadro de abajo muestra ese proceso.

Metodología: un grupo cerrado de 18 referentes en RRHH (Gerentes de Talento, Gerentes de RRHH, Gerentes de Desarrollo, etc…) de distintas compañías nos encontramos 4 mañanas durante el año para poner foco en uno de los procesos clave de la gestión de gente, el Desarrollo. Para ser productivos, trabajamos con metodologías ágiles y hacemos investigación o trabajo de campo entre los encuentros. Al finalizar los encuentros, escribiremos un White Paper con las conclusiones que compartiremos con la comunidad de RRHH.

Durante el primer encuentro, conversamos sobre cuáles es el estado de situación de la Gestión del Desarrollo hoy. Las conclusiones fueron las siguientes:

  • Hay una gran brecha entre lo que la empresa hace y lo que el empleado percibe, en términos de EX (experiencia empleado específicamente en Desarrollo)
  • Las encuestas de clima dan en general bajos resultados cuando se les pide a los empleados si la empresa se ocupa de su desarrollo.
  • El paradigma de las personas ha cambiado y requiere una indagación de cuáles son las experiencias de desarrollo valoradas por la gente.
  • Hay que trabajar con el presente y períodos cortos (no más pensar a 5 años)
  • Hay que hacer funcionar un ECOSISTEMA de desarrollo.

Acordamos también que para que la persona tenga una Experiencia Empleado positiva de su desarrollo, el Ecosistema debe estar integrado y lo graficamos como se ve en el cuadro que sigue.

Trabajando con metodologías ágiles, ordenamos nuestras principales preocupaciones en la gestión de los procesos de desarrollo, que nos permitió organizar la dinámica de los siguientes encuentros del grupo.

Para el próximo encuentro, trabajaremos con el Marco (cómo redefinimos Dearrollo) y con Experiencia Empleado (temas 1 y 2). Para esto, realizaremos un pequeño trabajo de campo individual, yendo a sondear cuáles son las EX positivas y negativas en términos de Desarrollo en distintos segmentos.

Gracias a todos los que participaron: Juliana Begue, Lucila Ferrari, Susana Gorodetzky, Cintia Guerrero, Mayra Broglio, Gabriela Sneider, Fabiana Yufera, Yanina Capettini, Santiago Ezequiel Kladniew, Carolina Parrella, Adriana Sclar, María Laura García, María Florencia Viola, Ezequiel Esposito, Eugenia Cardoso, Adriana Carel, Juan Pablo Sanguinetti, Liliana Moya. Es una muy lindas experiencia compartir con colegas copados.

#development, #adnwhalecom #elfuturodeltrabajo

 

Rethinking Learning & Development III

Rethinking Learning & Development III

Ultimo encuentro del Ciclo HR Conversations de 2018 con un tema que preocupa a todos: ¿CÓMO GENERAMOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE ALTO IMPACTO?

Trabajamos con la metodología de Design Thinking, haciendo un Pre-Work pequeño de trabajo de campo, preguntando…. ¿Cuál fue una actividad de aprendizaje Guauuu por la que pasaste? Usamos también al mismo equipo de trabajo como referente haciendo preguntas cruzadas.

En dos equipos, trabajamos tratando de sintetizar los ingredientes de las actividades de aprendizaje de alto impacto, que se representaron en los siguientes gráficos.

Para sintetizar los elementos que aparecieron:

  • la importancia de la previa
  • la necesidad de la experiencia
  • pasar las cosas por el cuerpo
  • desafiar la mente
  • útil
  • co-construir
  • aplicación concreta
  • simple y ágil. Práctico

Para ilustrar estos puntos, contamos algunos casos.

Adri y Marcela presentaron el caso de MENTOREO DE PARES de Cablevisión (que se cuenta en nuestro Minibook Mentoring de la colección Herramientas para Líderes del Siglo XXI, Editorial Temas). El Programa que implementó Cablevisión, comenzó con una prueba piloto con menos de 10 parejas, para pasar al año siguiente a 89 y al otro a las 100, con grandísimo impacto en los participantes, en sus jefes y en toda la organización.

También escuchamos algunas otras historias muy ilustradoras de cómo generar aprendizaje de alto impacto en las organizaciones hoy, como la de Farmacity, también un muy buen ejemplo de Andreani… en fin… cuando salga el Informe ya relataremos estos casos con lujo de detalle.

El próximo paso… escribir el White Paper con las conclusiones de los encuentros. ¡Espérenlo para fin de Noviembre!!!!

Pero, frente a un ataque de temprana nostalgia de los participantes, se decidió seguir con este equipo de trabajo con HR CONVERSATIONS en 2019... y con total acuerdo el foco será DEVELOPMENT.

Gracias Cintia Guerrero y Paula Alcalá de AcámicaJuliana BegueSusu Gorodetzky, Fabiana YúferaMayra BroglioMelisa Sputnik, Mariana NeiraYanina CapettiniSanti KladniewGabriela SneiderJorge SeoaneLucila Ferrari, Lorena LoustauElsie Borda, Adriana Carel,   que estuvieron concentradísimos trabajando en este y en los otros encuentros durante tres horas!

Rethinking Learning & Development II

Rethinking Learning & Development II

En el segundo encuentro del ciclo RETHINKING LEARNING & DEVELOPMENT el martes 7 de agosto, trabajamos el primero de los 3 temas que habían surgido como HOT TOPICS en la primera reunión:

  1. Cómo gestionamos partiendo de la persona

Exploramos dos abordajes que nos permiten Gestionar a partir de las Personas:

I. HR ANALYTICS

Cristian Álvarez, People Analytics Manager de Telecom, nos contó cómo definieron el marco del área con el equipo que arrancó en febrero. Se viene una era de management basado en evidencias: el foco es 1. entender, 2. predecir, 3. prescribir

¿en qué estuvieron ya trabajando? a) En el análisis de las preguntas que hacen los empleados en Conversaciones en Línea, espacio que se abre todos los miércoles para que los colaboradores puedan preguntar (aprox 1500 preguntas por vez…). b) estuvieron investigando qué variables se relacionan con los Accidentes y también c) trabajaron en predecir el impacto de algunos cambios en los beneficios.

Cristian nos contó también que el 69% de las Compañías europeas ya tienen área de HR Analytics y que Shell tiene un equipo de ¡¡40 personas dedicado al tema!!!

Gracias Cristian!!!

II. DESIGN THINKING

Esta metodología ágil está centrada en el usuario/cliente/empleado a partir de la empatía, entendiendo sus necesidades, percepciones y emociones, poniendo en suspenso todos los juicios que tenemos. Elementos: 1. empatía, 2. pensar fuera de la caja, 3. exploración, 4. iteración (hasta encontrar la mejor solución).

Para experimentar la metodología y pasarla por el cuerpo realizamos un juego de iteración que nos permitió con velocidad de rayo mejorar nuestros resultados… ¡y divertirnos!

Para el próximo encuentro de HR CONVERSATIONS, un gran desafío: explorar los nuevos abordajes en Learning.

Gracias Cintia Guerrero, Sofi Andrade y Paula Alcalá de Acámica, Juliana Begue, Susu Gorodetzky, Fabiana Yúfera, Mayra Broglio, Mariana Neira, Yanina Capettini, Santi Kladniew, Gabriela Sneider, Jorge Seoane, Lucila Ferrari, Melisa Stupnik, Lorena Loustau, Elsie Borda que estuvieron concentradísimos trabajando durante tres horas!

Gracias Acámica por la facilitación de Cin y Sofi!

Rethinking Learning & Development

Rethinking Learning & Development

Comenzó el ciclo HR CONVERSATIONS, que lanzamos con el objeto de trabajar con la comunidad de expertos los grandes desafíos que nos plantea el cambio de época. En 2018 la propuesta es profundizar en los cambios en Learning (todos los procesos relacionados con el aprendizaje). ¿quiénes? Un grupo cerrado de 20 personas de distintas empresas. ¿cómo? con metodologías ágiles. ¿para qué? para generar un White Paper a fin de año, en forma colaborativa.

¿Cuáles son los grandes impactos en el área de Learning? 1. la gente quiere ser protagonistaaprende de otra forma y cambian sus expectativas en cuanto al proceso de aprendizaje, 2. la digitalización permite nuevos caminos 3. la velocidad y el tiempo resignificado impactan en los procesos. 4. los negocios se mueven a este nuevo ritmo de los cambios (“el cambio ha cambiado” como dice Hamel) y demanda respuestas de otro tipo.

El desafío para las áreas de RRHH es enorme: no solamente tenemos que comprender un mundo nuevo, y un mercado interno (empleados) y externo (clientes) con nuevas demandas y expectativas, sino que tenemos también que adquirir nuevas habilidades que antes eran innecesarias o inexistentes. Este es el inicio del camino que nos permitirá dar respuestas contundentes al negocio. Lo graficamos de la siguiente manera:

HR Conversations es una iniciativa que se enmarca en la primera parte del proceso: Rethinking.

En la primera reunión, a través de metodologías ágiles con momentos divergentes y convergentes, profundizamos en cuáles son nuestros desafíos, problemas, temas a dilucidar, definiendo así la agenda para los próximos 3 encuentros a lo largo del año (agosto, setiembre, octubre). Los temas que resultaron finalmente más votados fueron los siguientes.

1.Cómo gestionamos partiendo de la persona/cómo hacemos que se apropien del aprendizaje.

2.Cuáles son las variables a tener en cuenta en el mundo digital para construir nuevos modelos de trabajo y de aprendizaje

3.Cómo generamos experiencias de aprendizaje de alto impacto

Trabajamos también en todo lo que tenemos que aprender para dar respuestas a estos desafíos. El próximo encuentro nos encontrará bien afilados.

Gracias Cintia Guerrero y Paula Alcalá de AcámicaJuliana BegueSusu Gorodetzky,Fabiana YúferaMayra BroglioMariana NeiraYanina CapettiniSanti KladniewGabriela SneiderJorge SeoaneLorena LoustauElsie Borda que estuvieron concentradísimos trabajando durante tres horas!

Gracias Acámica por la facilitación de Cin!

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