by Paula Molinari | 19/10/2019 | Cambio, learning, nuevas organizaciones, prácticas en Gestión del talento, RRHH, Sin categoría
Ayer me encontré en un evento con un viejo amigo al que “aggiorné” sobre qué estábamos haciendo en Whalecom, y le conté sobre el lanzamiento de Abiert. Su comentario fue: “En estos tiempos, y vos lanzando algo…”. Es verdad que no estamos en tiempo de viento de cola, sin embargo eso no nos detiene y seguimos apostando a acrecentar nuestro impacto. Nuestra misión como Grupo Whalecom es la de “transformar, inspirar y movilizar a personas y organizaciones” con un fuerte compromiso con el triple impacto.
Apasionados por la transformación, hemos generado distintos proyectos:
1998 Whalecom Argentina, 2012 Whalecom Perú, 2016 JoiLab, 2019 Abiert, y ahora también estamos encarando un “spin off” de los proyectos relacionados con profesionalización de empresas de dueño en una nueva empresa.
Pero detengámonos en Abiert. Luego de más de 20 años de desarrollo de contenidos desde Whalecom, quisimos aprovechar las ventajas del mundo digital para “abrir” ese contenido a más personas y empresas. La tecnología, hoy, nos permite hacerlo.
Abiert apunta a brindar herramientas de desarrollo prácticas, transformadoras, de rápida aplicación y de impacto visible, en formato digital. ¿Para quién? Para individuos, equipos, empresas. Podemos poner nuestra trayectoria y profundidad en contenidos e ingeniería educativa a disposición de más gente.
Con Abiert también incorporamos capacidades digitales, que aportarán nuevo valor a los proyectos de las otras empresas del grupo. Con orgullo cuento también que el ingreso al mundo digital fue posible también debido a la incorporación de mi hijo Tomás Crom como Director de Proyectos Digitales de Whalecom y CEO de Abiert.
Hace poco tiempo, dando una conferencia por el Día de la Industria en La Plata, compartí con el auditorio algo en lo que creo profundamente: en esta nueva época necesitamos incorporar gente con nueva mentalidad y para sobrevivir, o competir, las empresas deben dar participación a nativos tecnológicos en roles de decisión.
¡Bienvenida Abiert al Grupo Whalecom!
by Paula Molinari | 02/09/2019 | Formación RRHH, Gestión del talento, learning, prácticas en Gestión del talento, Rol de RRHH
¡Warning!
En tiempos de crisis, a veces se corre el peligro de discontinuar las inversiones en tiempo y dinero destinadas a la gente, a los equipos. Es más, puede que tu equipo directivo te baje una consigna de reducción de costos… Tenemos para vos algunas sugerencias y soluciones para impactar positivamente en la gente optimizando los costos…
Nuestra propuesta está basada en la siguiente hipótesis: cuando atravesamos una crisis o un período de incertidumbre, la gente necesita más del apoyo que podamos darle (y no menos) y disponemos de menos recursos que en los tiempos de calma (y debemos ser cuidadosos).
Te proponemos 10 estrategias de alto impacto y minimización de presupuestos:
1. Incorporar soluciones digitales
¿Querés llegar a mucha gente con un buen contenido? Las soluciones digitales que existen hoy te permiten hacer una pequeña inversión y amortizarla rápidamente. Un buen diseño educativo y un buen contenido generan una alternativa poderosa al alcance de todos. (chequeá nuestra nueva empresa de contenidos digitales ABIERT
2. Diseñar Blended Learning
Te recomendamos comenzar a pensar el aprendizaje de la gente a través de distintos dispositivos, más modernos y digitales, que complementan los encuentros presenciales. Por ejemplo, en este mismo instante estamos desarrollando un módulo de Gestión del Cambio, que tiene una instancia digital individual (dos horas de trabajo, con contenido teórico y autodiagnósticos) como preparación para el encuentro presencial, de 4 horas, que toma como input los autodiagnósticos y pone foco en la experiencia.
3. Lanzar Mentoring
Espectacular herramienta para el desarrollo, aprovechando el know-how existente en la organización. Genera nuevas relaciones, da reconocimiento y pone foco en las personas.
4. Intensificar Pastillas
Las Pastillas son situaciones cortas y de impacto que generan aprendizaje sobre temas centrales, como por ejemplo valores o temas relacionados con el cambio. Por ejemplo, en este momento estamos desarrollando unas Pastillas sobre temas de Seguridad, para fortalecer con actividades y juegos la mejora de indicadores en una gran industria.
5. Multiplicar con Train The Trainers
Formá entrenadores para crecer a nivel exponencial en poco tiempo, impactando a más.
6. Instalar Team Cafés
Los Cafés son reuniones de equipos con el objetivo de generar espacios de contención en una situación de crisis o incertidumbre. El objetivo allí es dejar que se expresen los temores. En contextos bravos, la colaboración hace bien.
7. Promover el Reseteo de Proyectos
La gente necesita poner foco en cosas positivas: quizás el contexto nos detenga o requiera una revisión de proyectos. Relanzalos, ajustalos, pero generá espacios que ayuden a la gente a poner foco en el futuro y en el hacer.
8. Dar herramientas a Líderes en tiempos de incertidumbre
En tiempos de crisis, la presión cae en nuestros mandos medios que son “el jamón del sándwich”. Es necesario darles herramientas para manejar el stress y convertirse en el sostén de sus equipos.
9. Generar Círculos de Aprendizaje
En tiempos adversos, la gente disfruta cuando aprende. Aprender siempre hace bien al cerebro, dicen las neurociencias. Generemos situaciones de aprendizaje aprovechando el conocimiento de los miembros del equipo (los que están haciendo un MBA, los que se han formado en algo…), compartiendo sus conocimientos con los demás en contextos de aprendizaje cuidados.
10. Alentar Conversaciones de calidad: Caminatas de Desarrollo
Conversar sobre nosotros es siempre un espacio valorado, que aporta información y da reconocimiento. Te proponemos, por ejemplo, un programa que desarrollamos en Whalecom para nosotros y exportamos a clientes, que llamamos Caminatas de Desarrollo. Consiste en ir a caminar con el jefe o mentor (¡en ropa deportiva!) mientras se habla del propio desarrollo.
10 estrategias que ponen foco en la gente, les dan sostén y acompañamiento, bajando la ansiedad y aprovechando recursos existentes o menos presupuesto: una prueba de que se pueden hacer cosas, pese a todo contexto.
#adnwhalecom #desarrollo #crisis
by Paula Molinari | 17/07/2019 | Sin categoría
Ayer 17/7 tuvimos nuestro 3er encuentro de HR CONVERSATIONS/Development. El desafío para esta mañana fue el de compartir intervenciones/dispositivos de desarrollo de Alto Impacto.
En los encuentros anteriores habíamos acordado que, frente a un mundo con tantos cambios, con necesidad de más agilidad, con personas que han cambiado sus hábitos, sus aspiraciones y la forma de aprender… necesitábamos ofrecer una batería de dispositivos distintos para lograr impulsar el desarrollo.
Comenzamos con Adri Sclar y Ine Roggi de Globant, explicando los PODS. Una nueva estructura de equipos autogestivos y autónomos, que permite tener agilidad frente al cliente y dar autonomía y empowerment a los profesionales. Obviamente, cuando trabajamos con PODs, el desarrollo de los colaboradores se independiza de la estructura tradicional y se relaciona con los contenidos del trabajo en el POD, la complejidad y la autonomía.
Fabi Yúfera desarrolló un interesante proyecto de Fast Track Dev de los Gerentes de Andreani utilizando Shadowing, pasando por la posición de sub-gerentes para luego ocupar una gerencia. El relevamiento del semillero y los meses de preparación, permitiendo dar visibilidad y cubrir estos puestos clave con efectividad.
Caro Parrella de YPF contó dos programas que están teniendo fuerte impacto en nuestra empresa de energía: por un lado el Programa de Tutores voluntarios, en el que profesionales de la empresa tutorean a jóvenes universitarios, con gran aceptación por ambas partes y crecimiento. Por otro lado, la adopción de Star Me Up (Globant) como reconocimiento y visibilidad.
Monica Pérez y Vale Vilaseca de Aerolíneas Argentinas, contaron el Programa DesarrollAR Futuro, que comenzó hace unos años para poner foco en el desarrollo de colaboradores para posiciones clave, con grandísima efectividad, ya que permite que gran porcentaje de los puestos se cubran con profesionales que han sido detectados internamente y formados. Muy buenos resultados de una iniciativa de trabajo bien focalizado.
Gabi Sneider de Paradigma compartió la iniciativa SMART (en la foto) que implementaron en la consultora para generar espacios de participación y empowerment de los consultores jóvenes, con gran impacto.
Quedaron en el tintero aún las Conversaciones de Desarrollo de Farmacity y el desarrollo de líderes en contextos sindicalizados de Loma Negra.
La mañana terminó con un almuerzo y este grupo cada vez muestra más interés, curiosidad y generosidad de compartir y aprender en este contexto en el que todos debemos pensar como incorporamos nuevas habilidades.
En nuestro próximo encuentro… ¿cómo hacemos para impulsar la participación de los jefes en los procesos de desarrollo?
by Paula Molinari | 15/05/2019 | Employment Brand, Engagement, Generación X, Generación Y, Gestión del talento, nuevas organizaciones, tu trabajo ideal
Ayer fue el segundo encuentro del equipo de HR CONVERSATIONS con el que estamos tratando este año el tema DEVELOPMENT en el que la brecha entre lo que hacen (hacemos) en las organizaciones y lo que busca la gente es realmente inquietante.
Llegamos a la reunión con una pequeña indagación entre nuestros colaboradores sobre qué entienden ellos que es una experiencia positiva de desarrollo, y cuál una negativa. A partir de allí trabajamos resignificando DESARROLLO. Surgieron como temas claros la necesidad de contar con un ecosistema de desarrollo que funcione, y en él, la importancia del jefe o figura de soporte. También conversamos sobre la diferencia de culturas organizacionales, que impacta en lo aspiracional, y dentro de una misma cultura, la necesidad de trabajar con segmentos.
A modo de segmentación, presentamos los clusters que surgieron en la Investigación de Whalecom 2016:
Para finalizar, Adriana Sclar (Globant) nos contó la evolución de la App BETTER ME, desde un sistema de evaluación de desempeño tradicional a uno centrado en la persona. Gracias Adri!!!
Nos detuvimos muy poco… pero por lo menos nombramos las habilidades que es necesario desarrollar para un nuevo mundo del trabajo, tomando dos modelos: 1. el de Institute for the Future
2. el modelo de Tony Wagner, que está enfocado en la transformación del sistema educativo.
Nos quedan grandes desafíos. En la próxima reunión, vamos a compartir buenas prácticas siempre con foco en las personas. -de hecho, el gran desafío es cambiar el paradigma de la gestión del desarrollo:
DE PROCESS DESIGNED A HUMAN CENTERED DESIGNED
Gracias a todos los que participaron: Susana Gorodetzky, Cintia Guerrero, Mayra Broglio, Gabriela Sneider, Fabiana Yufera, Yanina Capettini, Santiago Ezequiel Kladniew, Carolina Parrella, Adriana Sclar, María Laura García, María Florencia Viola, Ezequiel Esposito, Eugenia Cardoso, Adriana Carel, Juan Pablo Sanguinetti, Liliana Moya, Mónica Pérez, Valeria Vilaseca.
Genial compartir con colegas copados… a tal punto que para la próxima vez se planteó un almuerzo… ¡¡¡lo agile es agile pero queda corto!!!
by Paula Molinari | 02/04/2019 | Cambio, Engagement
Eso es lo que me pidieron mis alumnos del MBA de UTDT este año, cuando, como siempre, les pregunté: ¿qué invitados quieren que traigamos para que cuenten su carrera? ¿quiénes serían referentes para ustedes? Rápidamente dijeron quiénes NO serían referentes: los exitosos, que no se equivocan nunca, los arrogantes… no queremos eso. Finalmente terminaron pidiendo: alguien con cambio de Carrera radical, otro/a coherente con calidad de vida, otro que de la corporación haya pasado al emprendimiento. Pero todos ellos ¡por favor!… gente humilde y normal.
Mis alumnos no hacen más que expresar con claridad un nuevo paradigma del management: liderazgo inclusivo, con foco en el triple impacto, con metas trascendentes y vocación de cambio y transformación de la sociedad y el planeta.
Es un nuevo paradigma del liderazgo. Estos son los líderes que inspiran y que generan confianza.
Esta situación, la de mis alumnos y sus pedidos, es la que me vino a la mente cuando leía un estudio reciente publicado en la última HBR mostrando cómo el liderazgo inclusivo genera mejor desempeño y describiendo los comportamientos de este tipo de líder. Si bien el foco estuvo puesto esencialmente en lo inclusivo (que es una de las patas del nuevo paradigma) son interesantes las conclusiones cuando analizan el set de comportamientos valorados hoy, sintetizado en 6 dimensiones:
1. Compromiso visible con la diversidad, con el cambio, con lo diferente
2. Humildad: son modestos, admiten sus errores y crean espacio para que otros contribuyan
3. Preocupados por los prejuicios: generan una cultura meritocrática transparente y abierta.
4. Curiosos: demuestran una mente abierta y curiosidad por lo distinto, sin prejuzgar, con empatía.
5. Inteligencia cultural
6. Colaboración efectiva: empoderan a otros, promueven la seguridad psicológica y la cohesión del equipo.
Sin duda alguna, los líderes más valorados hoy poseen estos atributos que están bien lejos del modelo de éxito del siglo XX.
La apertura es necesaria para enfrentarse a un mundo que cambia vertiginosamente y que no podemos predecir.
Como dice Otto Schrarmer, profe del MIT y creador de la Teoría U: “liderar desde el futuro así como este emerge…”, solamente posible a partir de la apertura:
1. Mente abierta, 2. Corazón abierto, 3. Aspiración abierta.
Lejos del líder que tiene todas las respuestas, está aquel que tiene todas las preguntas.
