El trabajo ideal II. Polémica en el bar o Se me fue a la India

“Se fue a la India, por seis meses. Sí, el mismo, el joven de alto potencial del que les había hablado la vez pasada. Lo íbamos a ascender…” Cuenta Gonzalo a sus amigos, todos profesionales gerenciando equipos en distintas empresas, en uno de sus habituales encuentros para compartir un café e intercambiar ideas.

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El trabajo ideal para mi

Las personas han cambiado su concepción del trabajo, pasando de el trabajo como sacrificio al trabajo como disfrute.

La antigua dicotomía de Deber vs. Placer, se reemplaza por “quiero encontrar placer en el deber”. La concepción del trabajo como contrapuesto a la vida, tan vigente en la típica expresión del siglo XX “balance de vida”, que muestra la oposición con la imagen de la balanza, es reemplazada por una concepción más holística, en que el trabajo es parte de la vida y aporta plenitud a la vida.

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Esperando a los nativos tecnológicos!

Son los que traerán las soluciones y cambiarán la forma de trabajo de las organizaciones.

Ando contando últimamente una anécdota que ocurrió este año, en setiembre, en el Congreso Nacional de Crea y que constituyó un buen ejemplo y genial aprendizaje.  4500 participantes, organización impecable, todos los productores agropecuarios argentinos. Para mi, un público que me conoce porque estoy trabajando con ellos desde el año pasado, e instalamos allí el tema generacional.

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Que busca la Gen Y en el trabajo

Los miembros de esta generación tienen claro lo que quieren. Cada uno lo tiene claro. No existe más un patrón. Cada uno de los individuos valora cosas distintas. Alguno buscará oportunidades de crecimiento, otro tiempo libre, otro cambio continuo.

No hay un patrón único pero a pesar de esta diversidad, hay muchos factores comunes:

La gestión del tiempo se vuelve crucial. Los Gen Y no permiten que el trabajo les quite tiempo para lo que importa, a diferencia de sus padres Baby Boomers que organizaron su vida alrededor del trabajo. La concepción del trabajo se modifica: esta generación busca placer y diversión en la oficina. La responsabilidad y el compromiso sólo surgen cuando encuentran sentido en lo que hacen. El sentido es producto de sentirse útiles para alguien, para la comunidad, para un proceso, para el bienestar de otros. Se rebelan frente a situaciones en las que sienten que no aportan ningún valor.

Esta generación valora la diversidad en todo sentido: edades, culturas, género y capacidades. Son los jugadores que se necesitan en un mundo global y plano, donde las fronteras territoriales pierden importancia. Los Gen Y valoran los ambientes laborales con respeto por el otro, contacto con el management, posibilidad de participar y ser reconocido.

La responsabilidad y el compromiso sólo surgen cuando encuentran sentido en lo que hacen. Y el sentido es producto de sentirse útiles para alguien, para la comunidad y el bienestar de otros. Se rebelan frente a situaciones en las que sienten que no aportan ningún valor.

Es por esto que, por primera vez, las pequeñas y medianas empresas tienen más posibilidades de ofrecerles lo que buscan y las grandes organizaciones, más burocráticas,  corren en desventaja.

Velocidad en los procesos, variedad, diversidad, buen clima, buenas relaciones, un ambiente informal, participación, celebración y buenos jefes son las variables que componen el contexto laboral perfecto para la Gen Y, una generación que plantea nuevas demandas a las habilidades de los jefes y no temen abandonar las organizaciones cuando algo no les parece bien.

No podemos ser los jefes que tuvimos II

Continuamos con la temática del último post.  Si no lo leíste, ¿qué estás esperando?

Gran cambio del modelo mental: el trabajo como disfrute y diversión. ¿Existe? Veamos un ejemplo:

Zappos es una compañía de venta de zapatos online, célebre por su calidad de servicio. ¿Tienes un pie especial? ¿Buscas un color particular? Zappos lo tiene y lo envía a domicilio. Como dice Steven Rosenbaum en un artículo de FastCompany, Zappos no es una compañía, es una misión.

Este proyecto innovador propone una forma de trabajo innovadora. En Zappos, los jefes dedican un 20% de su tiempo a actividades no relacionadas con el trabajo, sino con el entretenimiento. Trabajar es divertido. Los desafíos son grandes, la misión de la empresa “hace sentido”, y el ambiente es informal.

Los 10 valores de Zappos

  1. Brinda un servicio Wow
  2. Adopta y lidera el cambio
  3. Crea diversión y un poco de locura
  4. Sé aventurero, creativo y de mente abierta
  5. Busca el crecimiento y el aprendizaje
  6. Genera relaciones abiertas y honestas con comunicación
  7. Construye un equipo positivo y espíritu de familia
  8. Haz más con menos
  9. Sé apasionado y resuelto
  10. Sé humilde

¿Trabajarías en Zappos? Seguro que sí. No es lo que la Gen Y quiere. Es lo que todos queremos.
¿Vos qué opinás?

Adaptación de Turbulencia Generacional, Ed. Temas

No podemos ser los jefes que tuvimos

En el siglo XX se valoraba lo uniforme. Así, los jefes se preocupaban por mantener las mismas condiciones para todos los colaboradores. “Todos iguales” era el paradigma de lo correcto, de lo justo. Una excepción era entendida como causante de conflicto.

Hagamos un ejemplo… Conversación entre una empleada y su jefe:

-Para mí es muy importante poder llevar los chicos al cole. Estaría llegando a las 9.
-Pero el horario es a las 8,30. Si te digo que sí a vos, qué me van a pedir los otros. No es posible. Premiamos a los que llegan puntualmente.

Todos lo mismo =armonía.

En el siglo XXI, el modelo mental es justamente el inverso. Lo que se valora es la diversidad, producto de la personalización. Los jóvenes prefieren las organizaciones en las que se hacen diferencias porque se entiende que la gente es diferente. ”Lo diferente” es lo que está bien. Lo “igual” es aburrido o rígido.

Escuchemos las misma conversación en una empresa moderna:

-… Estaría llegando a las 9.
– Genial, esto compensa que Luisa sale un poco más temprano para buscar a los chicos. Ya se lo comunicamos a todos.

Gran cambio en lo que se espera de los jefes: asegurar la armonía versus asegurar el trato diferenciado. Gestionar el conflicto para acallarlo versus gestionar el conflicto para sostener la diferenciación. Los jefes más valorados son los que gestionan lo diferente con armonía. Y esto requiere flexibilidad y apertura a la diversidad, una ruptura respecto de los modelos mentales antiguos. Tendrán que aprender a gestionar equipos de gente distinta, desde su formación, edad, origen, capacidades y necesidades. Tendrán que convivir con los conflictos y entenderlos como fuente de innovación, no como desorden.

Adaptación de Turbulencia Generacional, Ed. Temas

Seguiremos con con este tema la semana próxima.