by Paula Molinari | 15/05/2019 | Employment Brand, Engagement, Generación X, Generación Y, Gestión del talento, nuevas organizaciones, tu trabajo ideal
Ayer fue el segundo encuentro del equipo de HR CONVERSATIONS con el que estamos tratando este año el tema DEVELOPMENT en el que la brecha entre lo que hacen (hacemos) en las organizaciones y lo que busca la gente es realmente inquietante.
Llegamos a la reunión con una pequeña indagación entre nuestros colaboradores sobre qué entienden ellos que es una experiencia positiva de desarrollo, y cuál una negativa. A partir de allí trabajamos resignificando DESARROLLO. Surgieron como temas claros la necesidad de contar con un ecosistema de desarrollo que funcione, y en él, la importancia del jefe o figura de soporte. También conversamos sobre la diferencia de culturas organizacionales, que impacta en lo aspiracional, y dentro de una misma cultura, la necesidad de trabajar con segmentos.
A modo de segmentación, presentamos los clusters que surgieron en la Investigación de Whalecom 2016:
Para finalizar, Adriana Sclar (Globant) nos contó la evolución de la App BETTER ME, desde un sistema de evaluación de desempeño tradicional a uno centrado en la persona. Gracias Adri!!!
Nos detuvimos muy poco… pero por lo menos nombramos las habilidades que es necesario desarrollar para un nuevo mundo del trabajo, tomando dos modelos: 1. el de Institute for the Future
2. el modelo de Tony Wagner, que está enfocado en la transformación del sistema educativo.
Nos quedan grandes desafíos. En la próxima reunión, vamos a compartir buenas prácticas siempre con foco en las personas. -de hecho, el gran desafío es cambiar el paradigma de la gestión del desarrollo:
DE PROCESS DESIGNED A HUMAN CENTERED DESIGNED
Gracias a todos los que participaron: Susana Gorodetzky, Cintia Guerrero, Mayra Broglio, Gabriela Sneider, Fabiana Yufera, Yanina Capettini, Santiago Ezequiel Kladniew, Carolina Parrella, Adriana Sclar, María Laura García, María Florencia Viola, Ezequiel Esposito, Eugenia Cardoso, Adriana Carel, Juan Pablo Sanguinetti, Liliana Moya, Mónica Pérez, Valeria Vilaseca.
Genial compartir con colegas copados… a tal punto que para la próxima vez se planteó un almuerzo… ¡¡¡lo agile es agile pero queda corto!!!
by Paula Molinari | 02/04/2019 | Cambio, Engagement
Eso es lo que me pidieron mis alumnos del MBA de UTDT este año, cuando, como siempre, les pregunté: ¿qué invitados quieren que traigamos para que cuenten su carrera? ¿quiénes serían referentes para ustedes? Rápidamente dijeron quiénes NO serían referentes: los exitosos, que no se equivocan nunca, los arrogantes… no queremos eso. Finalmente terminaron pidiendo: alguien con cambio de Carrera radical, otro/a coherente con calidad de vida, otro que de la corporación haya pasado al emprendimiento. Pero todos ellos ¡por favor!… gente humilde y normal.
Mis alumnos no hacen más que expresar con claridad un nuevo paradigma del management: liderazgo inclusivo, con foco en el triple impacto, con metas trascendentes y vocación de cambio y transformación de la sociedad y el planeta.
Es un nuevo paradigma del liderazgo. Estos son los líderes que inspiran y que generan confianza.
Esta situación, la de mis alumnos y sus pedidos, es la que me vino a la mente cuando leía un estudio reciente publicado en la última HBR mostrando cómo el liderazgo inclusivo genera mejor desempeño y describiendo los comportamientos de este tipo de líder. Si bien el foco estuvo puesto esencialmente en lo inclusivo (que es una de las patas del nuevo paradigma) son interesantes las conclusiones cuando analizan el set de comportamientos valorados hoy, sintetizado en 6 dimensiones:
1. Compromiso visible con la diversidad, con el cambio, con lo diferente
2. Humildad: son modestos, admiten sus errores y crean espacio para que otros contribuyan
3. Preocupados por los prejuicios: generan una cultura meritocrática transparente y abierta.
4. Curiosos: demuestran una mente abierta y curiosidad por lo distinto, sin prejuzgar, con empatía.
5. Inteligencia cultural
6. Colaboración efectiva: empoderan a otros, promueven la seguridad psicológica y la cohesión del equipo.
Sin duda alguna, los líderes más valorados hoy poseen estos atributos que están bien lejos del modelo de éxito del siglo XX.
La apertura es necesaria para enfrentarse a un mundo que cambia vertiginosamente y que no podemos predecir.
Como dice Otto Schrarmer, profe del MIT y creador de la Teoría U: “liderar desde el futuro así como este emerge…”, solamente posible a partir de la apertura:
1. Mente abierta, 2. Corazón abierto, 3. Aspiración abierta.
Lejos del líder que tiene todas las respuestas, está aquel que tiene todas las preguntas.
by Paula Molinari | 07/06/2018 | el futuro del trabajo, Engagement, Formación RRHH, Gestión del talento, learning, nuevas organizaciones, prácticas en Gestión del talento, Rol de RRHH, RRHH, Sin categoría, Workplace
Comenzó el ciclo HR CONVERSATIONS, que lanzamos con el objeto de trabajar con la comunidad de expertos los grandes desafíos que nos plantea el cambio de época. En 2018 la propuesta es profundizar en los cambios en Learning (todos los procesos relacionados con el aprendizaje). ¿quiénes? Un grupo cerrado de 20 personas de distintas empresas. ¿cómo? con metodologías ágiles. ¿para qué? para generar un White Paper a fin de año, en forma colaborativa.
¿Cuáles son los grandes impactos en el área de Learning? 1. la gente quiere ser protagonista, aprende de otra forma y cambian sus expectativas en cuanto al proceso de aprendizaje, 2. la digitalización permite nuevos caminos 3. la velocidad y el tiempo resignificado impactan en los procesos. 4. los negocios se mueven a este nuevo ritmo de los cambios (“el cambio ha cambiado” como dice Hamel) y demanda respuestas de otro tipo.
El desafío para las áreas de RRHH es enorme: no solamente tenemos que comprender un mundo nuevo, y un mercado interno (empleados) y externo (clientes) con nuevas demandas y expectativas, sino que tenemos también que adquirir nuevas habilidades que antes eran innecesarias o inexistentes. Este es el inicio del camino que nos permitirá dar respuestas contundentes al negocio. Lo graficamos de la siguiente manera:
HR Conversations es una iniciativa que se enmarca en la primera parte del proceso: Rethinking.
En la primera reunión, a través de metodologías ágiles con momentos divergentes y convergentes, profundizamos en cuáles son nuestros desafíos, problemas, temas a dilucidar, definiendo así la agenda para los próximos 3 encuentros a lo largo del año (agosto, setiembre, octubre). Los temas que resultaron finalmente más votados fueron los siguientes.
1.Cómo gestionamos partiendo de la persona/cómo hacemos que se apropien del aprendizaje.
2.Cuáles son las variables a tener en cuenta en el mundo digital para construir nuevos modelos de trabajo y de aprendizaje
3.Cómo generamos experiencias de aprendizaje de alto impacto
Trabajamos también en todo lo que tenemos que aprender para dar respuestas a estos desafíos. El próximo encuentro nos encontrará bien afilados.
Gracias Cintia Guerrero y Paula Alcalá de Acámica, Juliana Begue, Susu Gorodetzky,Fabiana Yúfera, Mayra Broglio, Mariana Neira, Yanina Capettini, Santi Kladniew, Gabriela Sneider, Jorge Seoane, Lorena Loustau, Elsie Borda que estuvieron concentradísimos trabajando durante tres horas!
Gracias Acámica por la facilitación de Cin!
(más…)
by Paula Molinari | 24/10/2017 | Cambio, Comunicación, Engagement, Gestión del talento, prácticas en Gestión del talento, Workplace
Una rebuena entrevista en el blog de Starmeup. (Genia Natalia Biasi)
Va el inicio: leela completa en el link Entrevista a Paula Molinari en Starmeup
Paula, ¿cómo se pueden implementar los valores corporativos para que no queden como una expresión de deseos y nada más?
PM: Se trata de materializar los valores en comportamientos concretos. Te daré un ejemplo con mi empresa, Whalecom, que es lo mismo que en cualquier otro lado. Nosotros tenemos un decálogo de valores que existe desde la fundación de la consultora. Uno de esos valores es hacerse cargo, ser responsable. Entonces cuando alguien se hace cargo de un tema y lo resuelve, bien o mal, pero resuelve como puede, tú le das un reconocimiento. En resumen, es muy importante trasladar los valores a comportamientos diarios, y cuanto más rápidos sean los reconocimientos, más sentido van a tener.
Yo adoro StarmeUp como herramienta, porque justamente lo que hace es materializar los valores corporativos, los gestiona en el día a día. El cien por ciento de las empresas profesionalizadas tienen valores, que están enunciados en el sitio web, en un cuadro, pero de ahí a que estén gestionados es otra cosa…
El básquet es una buena metáfora para esto. ¿Qué hace el entrenador durante el partido? Cuando ve que un jugador puede mejorar algo, lo llama aparte y le da indicaciones. El jugador vuelve, lo pone en práctica y el coach inmediatamente levanta los pulgares (Molinari imita el gesto). O sea que el jugador sabe que está la mirada del coach y está buscando ese comportamiento.
-Es interesante esto de la mirada. ¿Qué papel juega la mirada del management?
PM: Es fundamental, porque el management es el que asegura la congruencia. Y no solamente la mirada es importante, sino qué hace el management, cómo actúa. Si hay un decálogo de valores y el directorio no los vive, todo lo que hagas no servirá para nada. La fuerza más grande es la fuerza del modelo. En cultura se llama la figura del héroe. ¿Por qué el héroe? Porque en realidad los héroes son aquellos que son mirados, y sobre los cuales se cuentan mitos.
……..
by Paula Molinari | 26/08/2017 | Comunicación, conectividad, diversidad, el futuro del trabajo, Engagement, Generación Y, nuevas organizaciones, prácticas en Gestión del talento, tu trabajo ideal
En un mundo interconectado, estamos siempre atentos a un mensaje. Es la nueva realidad en que vivimos. ¿Las interrupciones son buenas o malas? Obviamente, es una pregunta con trampa: no son ni buenas ni malas en sí. Depende de cómo las administro.
Esta realidad interconectada trae pros y cons: para una mamá es genial estar conectada con su casa y siente que así puede trabajar tranquila, y es la misma mamá la que cuando juega con su bebe más tarde está con su smart phone en la mano… El nuevo dilema.
Esta nueva realidad genera algunos falsos planteos, a veces demasiado simplificadores, como el de Multitasking vs Unitasking. Tratemos de poner un poco de luz sobre este tema. Y veremos que la respuesta es … depende. (más…)
by Paula Molinari | 04/05/2017 | Cambio, el futuro del trabajo, Engagement, Liderazgo, nuevas organizaciones, Sin categoría
El dilema de hoy es “innovar o morir”, como no se cansa de repetir mi querido amigo Andy Meta, específicamente hablando del mundo financiero. Pero en realidad, pasa en cualquier sector.
El promedio de vida de una compañía Fortune 500 pasó de 61 años en 1958 a 15 años en la actualidad. Por lo tanto, dice el mismo Andy: “sos el disruptor o sos el disrumpido“. ¿Y vos, cuál sos?
Las empresas seteadas en el mundo de la Dirección y Control tienen una enorme dificultad para innovar. Si la cultura es de control y de poca tolerancia al error, estás en el horno… la innovación no se va a dar.
Algunos intentos para generar innovación han demostrado fracasar notablemente.
¿Cuáles son las 3 capacidades que tiene una organización innovadora? (más…)
