“No invites a esos exitosos que se las saben todas…” (New Leadership)

Eso es lo que me pidieron mis alumnos del MBA de UTDT este año, cuando, como siempre, les pregunté: ¿qué invitados quieren que traigamos para que cuenten su carrera? ¿quiénes serían referentes para ustedes? Rápidamente dijeron quiénes NO serían referentes: los exitosos, que no se equivocan nunca, los arrogantes… no queremos eso. Finalmente terminaron pidiendo: alguien con cambio de Carrera radical, otro/a coherente con calidad de vida, otro que de la corporación haya pasado al emprendimiento. Pero todos ellos ¡por favor!… gente humilde y normal.

Mis alumnos no hacen más que expresar con claridad un nuevo paradigma del management: liderazgo inclusivo, con foco en el triple impacto, con metas trascendentes y vocación de cambio y transformación de la sociedad y el planeta.
Es un nuevo paradigma del liderazgo. Estos son los líderes que inspiran y que generan confianza.

Esta situación, la de mis alumnos y sus pedidos, es la que me vino a la mente cuando leía un estudio reciente publicado en la última HBR mostrando cómo el liderazgo inclusivo genera mejor desempeño y describiendo los comportamientos de este tipo de líder. Si bien el foco estuvo puesto esencialmente en lo inclusivo (que es una de las patas del nuevo paradigma) son interesantes las conclusiones cuando analizan el set de comportamientos valorados hoy, sintetizado en 6 dimensiones:

1. Compromiso visible con la diversidad, con el cambio, con lo diferente
2. Humildad: son modestos, admiten sus errores y crean espacio para que otros contribuyan
3. Preocupados por los prejuicios: generan una cultura meritocrática transparente y abierta.
4. Curiosos: demuestran una mente abierta y curiosidad por lo distinto, sin prejuzgar, con empatía.
5. Inteligencia cultural
6. Colaboración efectiva: empoderan a otros, promueven la seguridad psicológica y la cohesión del equipo.

Sin duda alguna, los líderes más valorados hoy poseen estos atributos que están bien lejos del modelo de éxito del siglo XX.
La apertura es necesaria para enfrentarse a un mundo que cambia vertiginosamente y que no podemos predecir.
Como dice Otto Schrarmer, profe del MIT y creador de la Teoría U: “liderar desde el futuro así como este emerge…”, solamente posible a partir de la apertura:
1. Mente abierta, 2. Corazón abierto, 3. Aspiración abierta.

Lejos del líder que tiene todas las respuestas, está aquel que tiene todas las preguntas.

Rethinking Learning & Development

Rethinking Learning & Development

Comenzó el ciclo HR CONVERSATIONS, que lanzamos con el objeto de trabajar con la comunidad de expertos los grandes desafíos que nos plantea el cambio de época. En 2018 la propuesta es profundizar en los cambios en Learning (todos los procesos relacionados con el aprendizaje). ¿quiénes? Un grupo cerrado de 20 personas de distintas empresas. ¿cómo? con metodologías ágiles. ¿para qué? para generar un White Paper a fin de año, en forma colaborativa.

¿Cuáles son los grandes impactos en el área de Learning? 1. la gente quiere ser protagonistaaprende de otra forma y cambian sus expectativas en cuanto al proceso de aprendizaje, 2. la digitalización permite nuevos caminos 3. la velocidad y el tiempo resignificado impactan en los procesos. 4. los negocios se mueven a este nuevo ritmo de los cambios (“el cambio ha cambiado” como dice Hamel) y demanda respuestas de otro tipo.

El desafío para las áreas de RRHH es enorme: no solamente tenemos que comprender un mundo nuevo, y un mercado interno (empleados) y externo (clientes) con nuevas demandas y expectativas, sino que tenemos también que adquirir nuevas habilidades que antes eran innecesarias o inexistentes. Este es el inicio del camino que nos permitirá dar respuestas contundentes al negocio. Lo graficamos de la siguiente manera:

HR Conversations es una iniciativa que se enmarca en la primera parte del proceso: Rethinking.

En la primera reunión, a través de metodologías ágiles con momentos divergentes y convergentes, profundizamos en cuáles son nuestros desafíos, problemas, temas a dilucidar, definiendo así la agenda para los próximos 3 encuentros a lo largo del año (agosto, setiembre, octubre). Los temas que resultaron finalmente más votados fueron los siguientes.

1.Cómo gestionamos partiendo de la persona/cómo hacemos que se apropien del aprendizaje.

2.Cuáles son las variables a tener en cuenta en el mundo digital para construir nuevos modelos de trabajo y de aprendizaje

3.Cómo generamos experiencias de aprendizaje de alto impacto

Trabajamos también en todo lo que tenemos que aprender para dar respuestas a estos desafíos. El próximo encuentro nos encontrará bien afilados.

Gracias Cintia Guerrero y Paula Alcalá de AcámicaJuliana BegueSusu Gorodetzky,Fabiana YúferaMayra BroglioMariana NeiraYanina CapettiniSanti KladniewGabriela SneiderJorge SeoaneLorena LoustauElsie Borda que estuvieron concentradísimos trabajando durante tres horas!

Gracias Acámica por la facilitación de Cin!

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“La cultura se come a la estrategia en el desayuno”

“La cultura se come a la estrategia en el desayuno”

 

Una rebuena entrevista en el blog de Starmeup. (Genia Natalia Biasi)

Va el inicio: leela completa en el link      Entrevista a Paula Molinari en Starmeup

Paula, ¿cómo se pueden implementar los valores corporativos para que no queden como una expresión de deseos y nada más?

PM: Se trata de materializar los valores en comportamientos concretos. Te daré un ejemplo con mi empresa, Whalecom, que es lo mismo que en cualquier otro lado. Nosotros tenemos un decálogo de valores que existe desde la fundación de la consultora. Uno de esos valores es hacerse cargo, ser responsable. Entonces cuando alguien se hace cargo de un tema y lo resuelve, bien o mal, pero resuelve como puede, tú le das un reconocimiento. En resumen, es muy importante trasladar los valores a comportamientos diarios, y cuanto más rápidos sean los reconocimientos, más sentido van a tener.

Yo adoro StarmeUp como herramienta, porque justamente lo que hace es materializar los valores corporativos, los gestiona en el día a día. El cien por ciento de las empresas profesionalizadas tienen valores, que están enunciados en el sitio web, en un cuadro, pero de ahí a que estén gestionados es otra cosa…

El básquet es una buena metáfora para esto. ¿Qué hace el entrenador durante el partido? Cuando ve que un jugador puede mejorar algo, lo llama aparte y le da indicaciones. El jugador vuelve, lo pone en práctica y el coach inmediatamente levanta los pulgares (Molinari imita el gesto)O sea que el jugador sabe que está la mirada del coach y está buscando ese comportamiento.

-Es interesante esto de la mirada. ¿Qué papel juega la mirada del management?

PM: Es fundamental, porque el management es el que asegura la congruencia. Y no solamente la mirada es importante, sino qué hace el management, cómo actúa. Si hay un decálogo de valores y el directorio no los vive, todo lo que hagas no servirá para nada. La fuerza más grande es la fuerza del modelo. En cultura se llama la figura del héroe. ¿Por qué el héroe? Porque en realidad los héroes son aquellos que son mirados, y sobre los cuales se cuentan mitos

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¿Multitasking vs Unitasking?

¿Multitasking vs Unitasking?

En un mundo interconectado, estamos siempre atentos a un mensaje. Es la nueva realidad en que vivimos. ¿Las interrupciones son buenas o malas? Obviamente, es una pregunta con trampa: no son ni buenas ni malas en sí. Depende de cómo las administro.

Esta realidad interconectada trae pros y cons: para una mamá es genial estar conectada con su casa y siente que así puede trabajar tranquila, y es la misma mamá la que cuando juega con su bebe más tarde está con su smart phone en la mano… El nuevo dilema.

Esta nueva realidad genera algunos falsos planteos, a veces demasiado simplificadores, como el de Multitasking vs Unitasking. Tratemos de poner un poco de luz sobre este tema. Y veremos que la respuesta es … depende. (más…)

Control mata innovación. ¿Cómo hacer para ser innovadores?

El dilema de hoy es “innovar o morir”, como no se cansa de repetir mi querido amigo Andy Meta, específicamente hablando del mundo financiero. Pero en realidad, pasa en cualquier sector.

El promedio de vida de una compañía Fortune 500 pasó de 61 años en 1958 a 15 años en la actualidad. Por lo tanto, dice el mismo Andy: “sos el disruptor o sos el disrumpido“. ¿Y vos, cuál sos?

Las empresas seteadas en el mundo de la Dirección y Control tienen una enorme dificultad para innovar. Si la cultura es de control y de poca tolerancia al error, estás en el horno… la innovación no se va a dar.

Algunos intentos para generar innovación han demostrado fracasar notablemente.

¿Cuáles son las 3 capacidades que tiene una organización innovadora? (más…)

¡Todos Desencajados! (1)

¿Te sentís desencajado? ¿Querrías trabajar de una forma, pero el sistema no te lo permite? ¿Querrías funcionar de otro modo, pero no entendés porqué te dicen que no se puede? ¿Tenés muy buenos resultados sin embargo te piden que estés más presente? ¿Sentís que hablan de permanencia en los trabajos y no de metas a cumplir?

Sí, todos desencajados. ¿Por qué?

Estamos viviendo una época en la que chocan estruendosamente dos modelos mentales: el del management de la Dirección y Control, que estuvo vigente por más de 100 años, con el management de la Colaboración. Coalición estruendosa, que genera grandes impactos: gran crisis de compromiso y muchos cambios en la gestión, el peor momento para liderar equipos y el momento de mayor frustración para los que trabajan en las empresas.

De hecho… queremos operar en el mundo de la colaboración, pero las organizaciones son del mundo de la dirección y control… Todo desencajado.

Cuando los Millennials ingresan a nuestras organizaciones… eso es lo que sienten, más allá que haya Mentores, seguimiento, buenos sueldos… La organización no opera como ellos operarían. (más…)