by Paula Molinari | 01/05/2012 | Gestión del talento, Investigaciones
¿Te sentís desmotivado? ¿Sentís que tus colaboradores no están suficientemente comprometidos? ¿estás aburrido?
Estamos viviendo la crisis de compromiso más aguda en la historia del management, en todos los países, en todos los niveles, en todas las generaciones. ¿Cuál es la causa? El profundo choque entre modelos mentales: el trabajo como sacrificio del siglo XX y el avance del bienestar como forma de vida en el siglo XXI y la expectativa de disfrutar en el trabajo.
Esta crisis está generando estragos. Los que todos ven: la altísima rotación. Es bien visible porque es fácilmente medible. En toda reunión de trabajo, aparece hoy el tema “retención” como candente. Menos visible y complejo para medir, pero muy impactante, el decrecimiento de los niveles de desempeño como producto de la crisis. Según Gallup, la falta de compromiso en la fuerza de trabajo de USA genera una pérdida de productividad anual de 300.000 millones de dólares[1]. En el mundo de hoy, las empresas no trabajan como la gente querría trabajar.
Los colaboradores “comprometidos” (engaged) trabajan con mayor dedicación en un 57% y se muestran menos proclives al Turn Over en un 83%[2]. ¡9 veces menos!
Obviamente, el compromiso de los colaboradores impacta en los resultados.
Pero, ¿el panorama es el mismo en todos lados? No. Hay empresas que son muy buenas motivando y comprometiendo a sus colaboradores, y otras que son exactamente lo contrario. Según una investigación del CLC (Corporate Leadership Council) el “engagement” en las empresas Premium es del 67% (es decir, 67 de cada 100 empleados fuertemente comprometido) versus un 33% promedio del resto de las empresas. Es una brecha gigantesca.
La recomendación: frente a este panorama, hace sentido entender cuáles son los factores que “apalancan” el compromiso. Si es posible estar entre las empresas Premium, y esto impacta en los resultados y en la satisfacción de los empleados, pasemos a la acción.
En el próximo post, analizaremos cuáles son las “palancas” del compromiso.
by Paula Molinari | 24/05/2011 | Engagement, Investigaciones
Como dice Tamara Erickson en su libro “What’s Next Gen X? (HBP, 2010) los miembros de Generación X se sienten frustrados, aburridos y “burn out”. Son el jamón del sándwich entre dos generaciones muy demandantes, los Boomers imponiendo una forma de trabajar que no concuerda con sus valores y los jóvenes de la Gen Y, con muchas exigencias y haciéndose valer.
Finalmente, la Gen X termina tolerando esas presiones y respondiendo como mejor puede a diestra y siniestra, mientras trata a la vez de mantenerse actualizada y acumular credenciales, y paralelamente dedicando tiempo valioso a la familia. Resultado: todos quemados.
Si te sentís reflejado en esta descripción, quizás te agobie menos saber que, como vos, hay muchos.
Hoy vivimos los niveles de compromiso más bajos de la historia de las empresas, esencialmente debido al gran choque entre distintas mentalidades y su interpretación del mundo del trabajo. Este no opera de la forma en que los jóvenes querrían.
Encuestamos a los alumnos del MBA y del Executive MBA de la Universidad Torcuato di Tella para corroborar cuál es su nivel de compromiso (208 personas en el 2010). Cabe resaltar que el grupo al que nos referimos es Premium. En su gran parte Generación X, con gente a cargo y valorados por las empresas en las que trabajan.
De estos, el 37,93% presenta fracturas importantes en su “engagement”. Definimos engagement” como el grado en que los colaboradores están comprometidos emocionalmente o racionalmente con algo o alguien en la organización, impactando esto en la forma en que trabajan – su dedicación – y en el deseo de permanecer allí . Vale aclarar que “engagement” no es lo mismo que satisfacción: la satisfacción está relacionada con la presencia de condiciones que una persona considera importantes, como los beneficios, un buen salario u otras, que no implican sentirse profundamente comprometido y energizado por el trabajo. ¿Hay diferencias según la edad? Sí. En el grupo de Gen Y, los resultados más negativos están relacionados con la falta de entusiasmo (48%) y la sensación que el trabajo no es interesante (44%). En la Gen Y, la falta de Engagement aparece relacionada con el contenido del trabajo.
¿El grupo más castigado? La generación X de 30 a 40 años, que es el segmento más numeroso del estudio, con las respuestas más negativas, muestra en sus respuestas que no tienen entusiasmo, están aburridos, y no se sienten orgullosos. A este panorama desalentador, se suma un 37% que dice que no invierte esfuerzo extra en el trabajo.
Los más jóvenes aburridos y los X totalmente desenganchados.
Para ampliar este tema, consultar la Investigación de WHALECOM “Crisis de Compromiso”
by Paula Molinari | 25/04/2011 | Gestión del talento, Investigaciones
Leemos libros o participamos de seminarios que hablan de la Gestión del Talento, pero cuando pasamos a la práctica ¿qué encontramos? Las conclusiones de la investigación que realizamos sobre el tema en 32 empresas de Argentina (2010 – WHALECOM – Gestión del Talento en Argentina) muestran que las tendencias en nuestro país son las mismas que en el resto del mundo, si bien la situación marca un pequeño retraso en las empresas nacionales. No en las corporaciones.
Las principales conclusiones fueron:
- Si bien la Gestión del Talento empieza a estar presente en la agenda de la Alta Dirección de las empresas en Argentina, aún hay una brecha muy grande entre lo que se dice y lo que se hace. Falta avanzar en la congruencia entre los valores que se expresan y cómo se asocian con métricas que miden los resultados.
- Las empresas avanzan en la incorporación de Políticas y Programas, pero aún falta mejorar la gestión de los mismos y su relación con el negocio.
- Las empresas destinan mayor presupuesto a acciones relacionadas con la Gestión del Talento, pero aún deben avanzar en la integración de todas estas acciones.
- Si bien las empresas destinan esfuerzos en Programas de Desarrollo de Líderes, aún adolecen en muchos casos de modelos de liderazgo claros y compartidos.
- Los procesos de segmentación y diferenciación, la utilización de matrices y la participación de los niveles gerenciales en su construcción está comenzando pero deben aún ser instalados como procesos estratégicos.
- Si bien casi todas las empresas gestionan el Desempeño, los Programas deben actualizarse, agilizarse, ser transparentes y aportar a la gestión
Algunos datos interesantes como foto de la Gestión del Talento en Argentina.
- 63% de las empresas poseen un modelo de competencias. En 6 de estas empresas, el modelo de competencias fue implementado en los últimos dos años.
- 22% empresas dicen que el Modelo de Competencias funciona como un marco integrador de los demás procesos (50% globales y 50% nacionales). Los resultados muestran que todavía se requiere mejorar la gestión.
- Las empresas en Argentina muestran seguir la tendencia mundial de pasar de la definición de talento ligada a la posición jerárquica, a una definición de Talento relacionada con las posiciones críticas, la performance y el potencial.
- 37% de las empresas utilizan una matriz para segmentar el Talento.
- 44% segmenta a las personas por su potencial, utilizando como criterio en el 100% de estos casos la evaluación del management.
- 75% de las empresas poseen algún Programa de Desarrollo de Líderes, mostrándose las empresas globales más activas en este tema.
Vamos bien, pero aún queda mucho por hacer.
