En la Agenda de RRHH de siglo XXI: Employment Brand (parte 1)
Si creés que la escasez de talento va a mejorar… olvídalo. Va a empeorar. El mercado de empleo es hoy un mercado real. Las personas buscan el “mejor producto”, un proyecto en una empresa cuya propuesta se relacione con su proyecto de vida. En este mercado real, todos –sí, todos– los candidatos son activos. Es decir, analizan a las empresas y sus propuestas, buscando la que es más afín a los propios intereses, por sus valores, por los desafíos, el balance de vida u otros factores. Esto obliga a las empresas a definir sus “productos”, es decir la PVE (propuesta de valor al empleado) y comunicar.
Lo que hoy conocemos como “escasez de talento” adquirirá aristas cada vez más preocupantes que afectarán profundamente la gestión de las empresas. Basta aportar algunos datos alarmantes:
– Población mundial: cada vez hay más personas de la tercera edad (debido a la prolongación de la vida) y menos jóvenes (debido, entre otros factores, a la planificación familiar). En Argentina, en 1914, los mayores de 65 años eran el 2,3% de la población, mientras que los menores de 14 eran el 43%. En el 2001, los mayores de 65 años eran el 10% mientras que los menores de 14 años, un 28%[1]. La brecha es aún mayor en los países desarrollados.
– Cada vez hay menos gente calificada, menos expertos. Por ejemplo, en el 2011 se jubilarán en USA la mitad de sus científicos[2] y no podrán ser reemplazados. Crece la competencia para captar trabajadores calificados a nivel mundial.
– Empeora el dominio de habilidades básicas en graduados de colegios secundarios y universidades de todo el mundo.
– Escasez de graduados calificados en todo el mundo.
– Escasez de habilidades en países con salarios bajos (niveles educativos bajos)
– Inflación en perfiles escasos o críticos.
– Los hombres en países desarrollados tienen iguales expectativas que las mujeres respecto del balance de vida profesional-laboral.
– Aumenta cada vez más el foco de las personas en el balance de vida profesional-laboral, obligando a las empresas a realizar propuestas alineadas con estas expectativas (flex-time, teletrabajo, distintas formas de relación laboral, etc.). Estas formas de trabajo, deseadas por las empresas y las personas, no son acompañadas por la evolución de la legislación laboral.
– Las empresas pasarán del rol de empleadores al de organizadores del trabajo.
Un panorama complejo. Como siempre, cuando planteamos estos temas hay quien dice: “esto no ocurre en épocas de crisis, ya vendrá la próxima”. Sin embargo, los atributos valorados por los individuos están mucho más firmes. La gente elige. Las empresas deben replantear su Propuesta de Valor al Empleado.
Sin embargo, la propuesta de valor al empleado no es suficiente: deberá ser bien comunicada. Es necesario entonces desarrollar una Marca de Empleo. Para ser competitivas, las empresas deberán cuidar dos marcas: la de producto o servicio, y la Marca de Empleo.
(sigue en el próximo capítulo)