by Paula Molinari | 27/03/2017 | el futuro del trabajo, Engagement, Generación X, Generación Y, Gestión del talento, nuevas organizaciones, Sin categoría, tu trabajo ideal, Turbulencia generacional
¿Te sentís desencajado? ¿Querrías trabajar de una forma, pero el sistema no te lo permite? ¿Querrías funcionar de otro modo, pero no entendés porqué te dicen que no se puede? ¿Tenés muy buenos resultados sin embargo te piden que estés más presente? ¿Sentís que hablan de permanencia en los trabajos y no de metas a cumplir?
Sí, todos desencajados. ¿Por qué?
Estamos viviendo una época en la que chocan estruendosamente dos modelos mentales: el del management de la Dirección y Control, que estuvo vigente por más de 100 años, con el management de la Colaboración. Coalición estruendosa, que genera grandes impactos: gran crisis de compromiso y muchos cambios en la gestión, el peor momento para liderar equipos y el momento de mayor frustración para los que trabajan en las empresas.
De hecho… queremos operar en el mundo de la colaboración, pero las organizaciones son del mundo de la dirección y control… Todo desencajado.
Cuando los Millennials ingresan a nuestras organizaciones… eso es lo que sienten, más allá que haya Mentores, seguimiento, buenos sueldos… La organización no opera como ellos operarían. (más…)
by Paula Molinari | 01/10/2016 | Emplyment Brand, Formación RRHH, Generación X, Generación Y, Sin categoría, tu trabajo ideal
Estoy sentada en mi cocina y miro un cuadrito que tengo que dice “Live simply”, motto que trato de honrar a diario. Sin embargo, a veces, me sorprendo con casos reales de cómo lo más simple genera el mayor impacto… Y va uno.
Por tercera vez fui a dar una conferencia a una empresa que suele contratarme en los eventos que organiza para sus clientes y proveedores. Una vez por año estoy por allí. En mi última conferencia (sobre El Futuro del Trabajo) se me acerca un joven.
Joven: ¿te acordás de mi? Yo estuve hace dos años cuando hablaste de las generaciones y lo que la gente quiere en el trabajo… Yo te conté que tenía una agencia de comunicación y que trabajaba conmigo una chica muy buena, y que tenía miedo de perderla. Y vos me diste un consejo, bueno, lo seguí… te cuento que Mariana sigue trabajando conmigo.
Yo: ¡qué bueno! ¿Cómo lo lograste?
J: Seguí tu consejo. Yo te dije: ¿qué hago para que no se “me” vaya? y vos me contestaste con una sola palabra… y yo lo hice y sigue conmigo…
Yo: ¿se puede saber qué te contesté?
J: Me dijiste: “Preguntale!” Así que le pregunté. Le dije que la valoraba mucho y que quería saber qué haría que ella eligiera siempre trabajar conmigo… Y me contestó que lo más importante para ella era tener un horario un poco más reducido, hasta las 16, para poder ir a buscar a los hijos a la escuela. Y que ese era la propuesta más valiosa para ella. Obviamente acordamos el nuevo horario al instante… Y Mariana, feliz.
He aquí un caso de megasimpleza y superimpacto. ¿Por qué? Porque el “engagement” es producto de la calidad de la intersección entre organización y persona.
A menor intersección, menos “engagement” y contrato psicológico más laxo, a mayor intersección, más identificación y compromiso, y contrato psicológico más robusto.
La pregunta mágica: ¿qué es lo que haría que este fuera el trabajo ideal para vos? Si queremos tener un equipo de gente altamente motivada, tenemos que mejorar nuestras habilidades de indagación.
Algunos tips:
- indagar
- considerar que “no hay más un patrón” y lo que es importante para un colaborador puede no serlo para otro. (Si querés mejorar tu entendimiento sobre los distintos atributos, sondeá nuestro modelo de 3 dimensiones de Tu trabajo Ideal)
- adecuar el trabajo a lo que es importante para cada uno, enfrentando el dilema : respuesta uniforme vs respuesta personalizada.
- Recordá que lo + simple, cuando es personalizado, genera el mayor impacto.
by Paula Molinari | 08/05/2015 | Cambio, Conferencias, el futuro del trabajo, Engagement, tu trabajo ideal
Choque entre dos modelos: el modelo de management en el que nos formamos, que heredamos, y con el que ha operado la sociedad hasta ahora, y el nuevo modelo de la colaboración, que llega con valores distintos y forma de funcionamiento distinta. Del choque, la sensación a todo nivel de estar DESENCAJADO.
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by Paula Molinari | 01/05/2012 | Gestión del talento, Investigaciones
¿Te sentís desmotivado? ¿Sentís que tus colaboradores no están suficientemente comprometidos? ¿estás aburrido?
Estamos viviendo la crisis de compromiso más aguda en la historia del management, en todos los países, en todos los niveles, en todas las generaciones. ¿Cuál es la causa? El profundo choque entre modelos mentales: el trabajo como sacrificio del siglo XX y el avance del bienestar como forma de vida en el siglo XXI y la expectativa de disfrutar en el trabajo.
Esta crisis está generando estragos. Los que todos ven: la altísima rotación. Es bien visible porque es fácilmente medible. En toda reunión de trabajo, aparece hoy el tema “retención” como candente. Menos visible y complejo para medir, pero muy impactante, el decrecimiento de los niveles de desempeño como producto de la crisis. Según Gallup, la falta de compromiso en la fuerza de trabajo de USA genera una pérdida de productividad anual de 300.000 millones de dólares[1]. En el mundo de hoy, las empresas no trabajan como la gente querría trabajar.
Los colaboradores “comprometidos” (engaged) trabajan con mayor dedicación en un 57% y se muestran menos proclives al Turn Over en un 83%[2]. ¡9 veces menos!
Obviamente, el compromiso de los colaboradores impacta en los resultados.
Pero, ¿el panorama es el mismo en todos lados? No. Hay empresas que son muy buenas motivando y comprometiendo a sus colaboradores, y otras que son exactamente lo contrario. Según una investigación del CLC (Corporate Leadership Council) el “engagement” en las empresas Premium es del 67% (es decir, 67 de cada 100 empleados fuertemente comprometido) versus un 33% promedio del resto de las empresas. Es una brecha gigantesca.
La recomendación: frente a este panorama, hace sentido entender cuáles son los factores que “apalancan” el compromiso. Si es posible estar entre las empresas Premium, y esto impacta en los resultados y en la satisfacción de los empleados, pasemos a la acción.
En el próximo post, analizaremos cuáles son las “palancas” del compromiso.
by Paula Molinari | 24/05/2011 | Engagement, Investigaciones
Como dice Tamara Erickson en su libro “What’s Next Gen X? (HBP, 2010) los miembros de Generación X se sienten frustrados, aburridos y “burn out”. Son el jamón del sándwich entre dos generaciones muy demandantes, los Boomers imponiendo una forma de trabajar que no concuerda con sus valores y los jóvenes de la Gen Y, con muchas exigencias y haciéndose valer.
Finalmente, la Gen X termina tolerando esas presiones y respondiendo como mejor puede a diestra y siniestra, mientras trata a la vez de mantenerse actualizada y acumular credenciales, y paralelamente dedicando tiempo valioso a la familia. Resultado: todos quemados.
Si te sentís reflejado en esta descripción, quizás te agobie menos saber que, como vos, hay muchos.
Hoy vivimos los niveles de compromiso más bajos de la historia de las empresas, esencialmente debido al gran choque entre distintas mentalidades y su interpretación del mundo del trabajo. Este no opera de la forma en que los jóvenes querrían.
Encuestamos a los alumnos del MBA y del Executive MBA de la Universidad Torcuato di Tella para corroborar cuál es su nivel de compromiso (208 personas en el 2010). Cabe resaltar que el grupo al que nos referimos es Premium. En su gran parte Generación X, con gente a cargo y valorados por las empresas en las que trabajan.
De estos, el 37,93% presenta fracturas importantes en su “engagement”. Definimos engagement” como el grado en que los colaboradores están comprometidos emocionalmente o racionalmente con algo o alguien en la organización, impactando esto en la forma en que trabajan – su dedicación – y en el deseo de permanecer allí . Vale aclarar que “engagement” no es lo mismo que satisfacción: la satisfacción está relacionada con la presencia de condiciones que una persona considera importantes, como los beneficios, un buen salario u otras, que no implican sentirse profundamente comprometido y energizado por el trabajo. ¿Hay diferencias según la edad? Sí. En el grupo de Gen Y, los resultados más negativos están relacionados con la falta de entusiasmo (48%) y la sensación que el trabajo no es interesante (44%). En la Gen Y, la falta de Engagement aparece relacionada con el contenido del trabajo.
¿El grupo más castigado? La generación X de 30 a 40 años, que es el segmento más numeroso del estudio, con las respuestas más negativas, muestra en sus respuestas que no tienen entusiasmo, están aburridos, y no se sienten orgullosos. A este panorama desalentador, se suma un 37% que dice que no invierte esfuerzo extra en el trabajo.
Los más jóvenes aburridos y los X totalmente desenganchados.
Para ampliar este tema, consultar la Investigación de WHALECOM “Crisis de Compromiso”
