Todos, en muchos momento de la vida, nos encontramos en una situación en la que el camino se bifurca, y tenemos que decidir. O esto o aquello. Y obviamente, cuando elegimos una opción, perdemos definitivamente la otra. Nos encontramos frente a un gran dilema: estamos creando nuestro futuro.
Este tema se plantea en el prólogo del libro de Tal Ben Shahar “Choose the life you want” (2012), y nuestro amigo PhD, y representante de la Psicología Positiva, cita el famoso poema de Robert Frost, “The Road not Taken” (que les transcribo a continuación, junto con la mejor traducción que encontré), en el que el autor cuenta que se encuentra caminando por un bosque amarillo y de pronto el camino se bifurca. Termina tomando la vía menos transitada y concluye… “y eso hizo toda la diferencia”. (más…)
Pero al fin y al cabo, ¿qué es lo que motiva a la gente?
Un gran lío con las teorías de motivación. Como dice Gary Hamel, el management es tecnología y está basado en un sistema de creencias. El sistema operativo del siglo XX no tiene nada que ver con el sistema operativo del siglo XXI. Seguro es muy fácil de entender si hablamos de tecnología… por ejemplo: de los desarrollos propietarios a la nube. Más difícil es si hablamos de teorías de la motivación.
En el siglo pasado, todas las teorías de management estaban basadas en el control. Control, porque estaban fundamentadas en el supuesto de que la gente no quiere trabajar, y para que trabaje es necesario supervisar y tener en la mano una zanahoria y un garrote. Finalmente, se suponía que la gente trabajaba porque quería la zanahoria o temía el garrote.
Esta forma de pensamiento podía funcionar en el pasado, cuando la mayor parte de los puestos eran operativos. Hoy, la mayor parte son trabajadores del conocimiento (se estima dos tercios en los Estados Unidos) y los principios del management se han dado vuelta.
Daniel Pink expresa este choque de ideas muy bien. Dice que, mientras la ciencia dice y comprueba determinadas cosas, el management hace exactamente lo contrario.
Pink llama MOTIVACIÓN 2.0 al sistema operativo (cómo nos organizamos, qué pensamos y lo que hacemos) basado en el comportamiento que é llama de Tipo X (en homenaje también al Prof. Douglas McGregor, que con su teoría X e Y comenzó este debate): los comportamientos derivan de factores extrínsecos. Es posible una satisfacción más interna, pero es secundaria. La gente responde a la zanahoria y al garrote. “Cuando el gato no está, los ratones bailan”. Seguro escuchaste esa frase alguna vez. El sistema de pensamiento que se expresa de esa manera es el del siglo XX, Pink diría Motivación 2.0, yo diría el Management del Control.
Para Pink, la MOTIVACIÓN 3.0 responde a un sistema operativo en el que el comportamiento es de Tipo I (Intrínseco), o sea basado en motivaciones intrínsecas, en la satisfacción inherente a la actividad misma. Las personas disfrutan el trabajo, cuando se dan determinadas condiciones y este se relaciona con la realización, la satisfacción, la plenitud y el bienestar. ¡otro mundo!
Muchas son las investigaciones que comprueban que los motivadores externos (recompensa, por ejemplo) no determinan ni la satisfacción personal, ni un buen nivel de desempeño. Sin embargo, dice Pink, el management sigue funcionando con el modelo mental del siglo XX.
Los factores esenciales de motivación en el modelo 3.0, son la AUTONOMÍA, el DESAFÍO, el SENTIDO. Otros beneficios secundarios ($$$ y beneficios) son bienvenidos, pero sólo como un “bonus”.
Pensá un poco… ¿qué es lo que a vos te motiva? ¿qué es lo que querés de tu trabajo? Seguro, la respuesta está acá arriba.
Te recomiendo que veas el excelente clip de Ted con la teoría de Pink. Si querés profundizar, su libro Drive es muy bueno, basado en las últimas investigaciones y relacionando la teoría con buenos casos.
*Pink, Daniel, Drive, the Surprising Truth about What Motivates Us, Riverhead Books, 2009
The Value of Hapiness. Es la portada de la Harvard Business Review de enero/febrero 2012 (http://hbr.org/magazine), con abordajes del tema de la felicidad desde distintas disciplinas, la economía, las neurociencias, la estrategia y la psicología positiva, entre otras. En las notas, interesantes datos. Por ejemplo, las investigaciones que muestran el impacto de la “felicidad” en el desempeño de los colaboradores.
Queda fuera de duda: la gente que tiene una mentalidad positive performa mejor frente a los desafíos. Desde esta rama de la psicología, las investigaciones de Sonja Lyubomirsky, Laura King, and Ed Diener muestran evidencias claras de la causalidad entre la satisfacción en la vida y el desempeño.
Nosotros, en WHALECOM, estudiamos los aportes de la Psicología Positiva en el verano del 2009, convencidos del impacto diferencial del líder con pensamiento positivo en su equipo y en cada uno de los miembros. Nos planteamos aprovechar los aportes de la Psicología Positiva a la gestión de equipos y en la formación de los líderes en nuestros Programas de desarrollo.
Algunas compañías ya están instalando modelos de liderazgo basados en los principios de esta, la ciencia de la felicidad, como por ejemplo McKinsey y su modelo de Liderazgo Centrado (“centered leadership”)[1] que enfatiza el rol de las emociones positivas, basándose en la hipótesis de que los jefes y gerentes que piensan y actúan de esa manera tienen mayores niveles de satisfacción personal y logran mejor clima, menor rotación, mayor compromiso y productividad en sus equipos de trabajo. De las 5 dimensiones del modelo de McKinsey (Sentido, Energía, Pensamiento Positivo, Conexiones y Compromiso), todo inicia con el sentido, que es la fuente de motivación mayor.
Como ejemplo de esto, les cuento lo que viví hace un par de años en una charla a un pequeño grupo de empresarios entre los cuales estaba yo, del Director de Operaciones de Microsoft, Kevin Turner. Contó que antes de pasar a Microsoft él se sentía muy satisfecho en su anterior trabajo en una cadena de supermercados, como ejecutivo Top, superreconocido, dudando hacer un cambio laboral. Pero lo que lo hizo decidir fue que Bill Gates le preguntó: “Y, Kevin, ¿te decidiste a formar parte del grupo que va a cambiar el mundo?” Según Kevin, es una propuesta imbatible, porque no hay mejor situación en el trabajo que hacer cosas que tienen un sentido más allá de uno mismo. El sentido, primero.
Por otro lado, y como lo demuestra este número de la HBR, una de las tendencias macro del sXXI es la mejora de la calidad de vida y el bienestar individual y grupal.
En 2002 Martin Seligman y sus colaboradores formaron una nueva rama de la Psicología, denominada Positiva, que tiene como objetivo comprender y facilitar la felicidad y el bienestar subjetivo. Las investigaciones se relacionan con los factores que contribuyen al funcionamiento humano óptimo.
El trabajo, cuando tiene sentido y genera satisfacción, es fuente de plenitud. Otro gran aporte de la Psicología Positiva! Se da vuelta la tortilla: según el pensamiento tradicional, el trabajo es un sacrificio, la gente prefiere no trabajar y la felicidad está ligada al ocio. Sin embargo, las investigaciones de la Psicología Positiva y esencialmente la Teoría del Flow de Mihaly Csikzentmihalyi[2] demuestran que el trabajo es fuente de energía y de plenitud por ser una de las situaciones en que se dan con mayor frecuencia lo que denomina “estado de fluidez”.
Incorporar los lineamientos de la Psicología Positiva a la gestión de equipos fortalece las habilidades del management para crear contextos de trabajo con mejor clima y mayor satisfacción de los colaboradores.
Para los que se inician en estos temas, les recomiendo leer el libro de Sonia Lyubomirsky y el Aprender a Fluir de Mihaly Csikzentmihaly, llamado Tom por sus amigos.
Seguiremos con este tema en otros posts!
[1] McKinsey Quarterly, Centered Leadership: How Talented Women Thrive, 2008, N. 4
[2]– Csikszentmihalyi, M. (1996)Fluir (Flow). Una psicología de la felicidad. Kairós, Barcelona, -Csikszentmihalyi, M.(1998)Aprender a fluir. Kairós, Barcelona
