by Paula Molinari | 23/04/2014 | el futuro del trabajo, Employment Brand, Generación Y, Gestión del talento, RRHH, Sin categoría, tu trabajo ideal, Turbulencia generacional
Y sí… comenzamos una nueva saga, en su primera temporada.
Desarrollamos un modelo innovador que permite comprender cuál es Tu Trabajo Ideal, tanto para la persona, como para el jefe y la empresa, brindándole más elementos para INDAGAR.
Los Millennials van a cambiar el mundo del trabajo. Y ya lo están haciendo. Entienden que el trabajo es plenitud y disfrute, siempre que trabajen en lo que quieren y como quieren. Definen claramente sus intereses.
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by Paula Molinari | 10/06/2013 | Conferencias, Engagement, Generación Y, Liderazgo, Trabajo en Equipo
Confieso que hace unos días, cuando me pidieron dar una clase/seminario sobre Trabajo en Equipo, casi me desmayo. Hace como 10 años que no hablo de ese tema y algunos de los consultores del equipo son re-expertos. Me puse las pilas y a investigar qué había de nuevo…
Las teorías clásicas sobre los equipos (John Katzenbach, los roles de Belbin, las etapas de crecimiento de Tuckman… ) han quedado bastante desactualizadas en la era de la colaboración. Equipos virtuales, equipos transculturales, con diversidad generacional, equipos de proyecto… muchos desafíos nuevos en la conformación de los equipos y su rol en la organización.
Como si esto fuera poco, en la este cambio de época, con una grandísima demanda de innovación, se necesita otra cosa. Como dice A. Edmondson en el artículo Teamwork On The Fly (HRR, abril 2012), “cuando se debe resolver un tema de una forma diferente y única, los equipos tradicionales no son prácticos.”
Para agregar más desconcierto al tema, las teorías clásicas siempre ponen foco en el rol del líder, basadas en el management de la dirección y control. Las decisiones sobre meta, organización y modo de trabajo son siempre “top down”. Los equipos siglo XXI son muchos más planos, la gente mucho más autónoma y con mayor participación. Baste contar como ejemplo que, hace unos días, una amiga que dirige una agencia de publicidad me contó que tuvo que rechazar un pedido de un cliente porque “el equipo se amotinó, porque no estaba de acuerdo con el mensaje que era engañoso para la comunidad…, y todos plantearon que no iban a trabajar en el proyecto….”. Los miembros del equipo asumiendo posición sobre “qué está bien” y “qué está mal”, presionando al líder (obviamente, generación Y) y definiendo el posicionamiento de la empresa.
Estamos entrando a un mundo de fronteras difusas: de las organizaciones (y equipos) amurallados (compartimentos estancos bien delimitados) a organizaciones como matrices. (Un tsunami de cambios!!!)
Siglo XXI que trae equipos que se arman y desarman según el proyecto, equipos en los que la gente decide participar, con límites difusos, trabajo virtual, autonomía operativa, y donde se valora lo distinto, tanto en las perspectivas como en la diversidad de sus miembros. Los equipos de trabajo mucho más parecidos al equipo de producción de una película.
Grandes cambios, gente que espera otra cosa, líderes que necesitan otras habilidades.
Empezamos una serie de posts sobre teorías clásicas vistas con ojos modernos y algunas teorías nuevas.
by Paula Molinari | 30/05/2013 | Generación Y
1. AMANTES DEL CAMBIO
Criada en un mundo turbulento, la Generación Y está acostumbrada al cambio. De hecho, le cuesta adaptarse a los contextos estables. Las generaciones anteriores temían el cambio. ¡Estos jóvenes temen el NO cambio! Son superflexibles, procesan lo nuevo rápidamente y se adaptan a todas las circunstancias.
Peligro: escapan a la rutina. Lo rutinario y estable los aburre.
2. IMPACIENTES
La inmediatez es la principal característica de esta generación. Como crecieron en un mundo al instante, aman la velocidad y detestan las demoras. Pueden procesar muchas piezas de información en simultáneo, mientras las generaciones anteriores lo hacen en forma secuencial.
Peligro: no tienen paciencia.
3. EFICIENTES
La Generación Y busca obtener los mejores resultados con mínimo esfuerzo, recursos y tiempo, apalancándose sobre la tecnología para hacer las cosas más rápido. La eficiencia está ligada esencialmente al factor tiempo. Para las generaciones anteriores, sin embargo, la obsesión por ahorrar tiempo puede parecer una falta de rigor o calidad en el trabajo.
Peligro: valoran más la velocidad que la precisión o profundidad. Si no hay buena tecnología, sienten que están perdiendo el tiempo
4. LA RELACIÓN PERSONAL EN EL CENTRO
La Generación Y valora más las relaciones que las organizaciones. Invierten en mantenerlas y desarrollarlas. Valoran el afecto, el cuidar de otros, la amistad y la relación personal con el jefe. En jefes de generaciones anteriores, acostumbrados a un trato profesional y distante, esta característica puede generar incomodidad.
Se quedan en las organizaciones por los jefes, por los amigos, por la credibilidad del dueño.
Peligro: se van de las organizaciones por los jefes, por la falta de credibilidad del dueño y cuando no tienen amigos.
5. INNOVADORES
La Generación Y piensa con la tecnología incorporada, valorando lo nuevo y mirando hacia el futuro. Buscan soluciones nuevas y no temen replantearse los procesos.
Es una camada de jóvenes con mucho más perfil emprendedor que sus padres, con mayor valoración de la autonomía y la independiencia y menos temor a asumir riesgos.
Peligro: si no hay innovación, se frustran. Si sus ideas no son escuchadas o no se acepta la forma en que proponen hacer las cosas, buscan otro rumbo.
6. ESPONTÁNEOS
La Generación Y dice lo que piensa sin ningún tipo de filtro. Expresan lo que les molesta, comparten sus ideas y desean ser escuchados. Su espontaneidad y frescura se manifiesta en el tipo de lenguaje, en su postura y en sus gestos. Esto suele generar un choque cultural con las generaciones más viejas, que valoran la diplomacia y la habilidad política. Por eso, para muchos jefes, los jóvenes carecen de “sentido de ubicación”.
Peligro: valoran la transparencia y huyen cuando no la encuentran. Odian el engaño.
7. JUSTICIEROS
Son amantes de la justicia. Para ellos, la justicia y el respeto son valores fundamentales. Pero no es justicia para sí mismos, sino para todos, la comunidad, los clientes. No toleran las inequidades ni los favoritismos.
Peligro: no toleran las inequidades.
8. RESILIENTES
La Generación Y sabe cómo enfrentar el dolor y la crisis. Puede vivir en el caos y la amenaza, y no se frustra cuando las cosas no salen como esperaban. Los riesgos no los asustan, y no están enfocados en la seguridad laboral. Si hay que darles una mala noticia, mejor hacerlo rápido y con contundencia. Valoran antes que nada la verdad, por más cruda que sea.
Peligro: odian la mentira. La falta de información es considerada un engaño.
9. TOLERANTES
La Generación Y no tolera la intolerancia. Tiene mentalidad muy abierta, y puede trabajar con gran facilidad en equipos multiculturales. Disfruta de la diversidad.
Peligro: aborrecen la falta de diversidad y los prejuicios.
10. ESCÉPTICOS
La Generación Y es desconfiada. No cree en las promesas. Quiere hechos. Pragmáticos a ultranza, sólo creen en lo que ven. Por eso, rara vez perdonarán a un jefe que falte a su palabra. La honestidad es un valor crítico. Con ellos, es necesario comunicar toda la verdad todo el tiempo.
Peligro: creer que valoran las promesas. Con ellos no hay que prometer, hay que hacer.
by Paula Molinari | 26/02/2013 | Baby Boomer, Generación Y, Gestión del talento
Los miembros de esta generación tienen claro lo que quieren. Cada uno lo tiene claro. No existe más un patrón. Cada uno de los individuos valora cosas distintas. Alguno buscará oportunidades de crecimiento, otro tiempo libre, otro cambio continuo.
No hay un patrón único pero a pesar de esta diversidad, hay muchos factores comunes:
La gestión del tiempo se vuelve crucial. Los Gen Y no permiten que el trabajo les quite tiempo para lo que importa, a diferencia de sus padres Baby Boomers que organizaron su vida alrededor del trabajo. La concepción del trabajo se modifica: esta generación busca placer y diversión en la oficina. La responsabilidad y el compromiso sólo surgen cuando encuentran sentido en lo que hacen. El sentido es producto de sentirse útiles para alguien, para la comunidad, para un proceso, para el bienestar de otros. Se rebelan frente a situaciones en las que sienten que no aportan ningún valor.
Esta generación valora la diversidad en todo sentido: edades, culturas, género y capacidades. Son los jugadores que se necesitan en un mundo global y plano, donde las fronteras territoriales pierden importancia. Los Gen Y valoran los ambientes laborales con respeto por el otro, contacto con el management, posibilidad de participar y ser reconocido.
La responsabilidad y el compromiso sólo surgen cuando encuentran sentido en lo que hacen. Y el sentido es producto de sentirse útiles para alguien, para la comunidad y el bienestar de otros. Se rebelan frente a situaciones en las que sienten que no aportan ningún valor.
Es por esto que, por primera vez, las pequeñas y medianas empresas tienen más posibilidades de ofrecerles lo que buscan y las grandes organizaciones, más burocráticas, corren en desventaja.
Velocidad en los procesos, variedad, diversidad, buen clima, buenas relaciones, un ambiente informal, participación, celebración y buenos jefes son las variables que componen el contexto laboral perfecto para la Gen Y, una generación que plantea nuevas demandas a las habilidades de los jefes y no temen abandonar las organizaciones cuando algo no les parece bien.
